sanna_wenstrom_uusi

Kirjoittaja: FM Sanna Wenström

SNE Expert Services at Luovi Vocational College / Teacher Education, Pedagogy, Interaction |

 

Sain tällä viikolla puhelun kollegalta, joka oli menossa pitämään digioppimisen työpajaa toiseen oppilaitokseen. Hän soitti kysyäkseen, miten motivaatioteorian kautta voisi perustella kehittelemänsä opetusmenetelmän edut, ja voisiko hän saada käyttää paria tekemääni motivaatioaiheista diaa omassa esityksessään.

Olin positiivisesti hämmentynyt toisen asiantuntijan mielenkiinnosta asiaan ja aiheeseen, joka itselleni on äärimmäisen tärkeä, merkityksellinen ja sisäisesti motivoiva. Tunne oli suorastaan käänteentekevä. Olin nimittäin viime aikoina pohtinut paljon arvostuksen tunteen merkitystä työssä ja työyhteisöissä. Jokin tässä kollegan puhelussa tuntui liittyvän juuri tähän nimenomaiseen aiheeseen.

 

Arvostaminen, ja mikä siinä on niin vaikeaa?

Tunne, että omaa työtä ja osaamista ei arvosteta, näyttäytyi yhtenä merkittävänä innostusta heikentävänä seikkana omassa kyselytutkimuksessani. Mitä tärkeämmällä sijalla työ on ihmisen elämässä ja mitä motivoituneempi hän on sisäisesti, sitä enemmän koettu arvostuksen puute kolhaisee.

Mikä toisen ihmisen, hänen työnsä ja osaamisensa arvostamisessa sitten on niin vaikeaa? Entä mistä syntyy ihmisen kokemus, ettei häntä arvosteta työyhteisössä?

Jarkko Rantasen tuore Erkkaa verkossa -luento valotti kiinnostavalla tavalla tunteiden merkitystä opetustyössä ja työyhteisössä. Vaikka kuinka haluamme olla rationaalisia toimijoita, on tunteiden merkitys sama, kuin elefantilla ratsastajalle. Tunteet motivoivat toimintaa, ja ovat läsnä kaikessa siinä, mitä päivittäin teemme. Tunne välittää tärkeää viestiä tarpeistamme.

Rantanen nimeää perustavanlaatuisiksi tarpeiksi ja ihmisten välisen vuorovaikutuksen lähtökohdiksi kiinnostuksen, ymmärryksen ja arvostuksen. Kun nämä ehdot täyttyvät, toinen ihminen muuttuu näkyväksi, ja syntyy motivoiva kohtaaminen.

Arvostaminen työyhteisössä edellyttää, että olemme kiinnostuneita toinen toisistamme, ja että meillä on mahdollisuus olla vuorovaikutuksessa keskenämme. Näin opimme tuntemaan myös toistemme osaamisen ja vahvuudet. Ymmärrys toista ihmistä kohtaan mahdollistuu, kun avoimella ja myönteisellä asenteella pyrimme tutustumaan sekä omaan että toistemme erilaisuuteen. Esimiehellä on ratkaiseva merkitys erilaisten vahvuuksien ja kykyjen hyödyntämisestä. Jos organisaatio haluaa olla tuottava ja menestyvä, kannattaa kyvykkyyshävikin torjumiseen sijoittaa muutama ajatus.

 

Mikä toisen ihmisen, hänen työnsä ja osaamisensa arvostamisessa on niin vaikeaa? Klikkaa ja Twiittaa Mistä syntyy ihmisen kokemus, ettei häntä arvosteta työyhteisössä? Klikkaa ja Twiittaa

vuorovaikutus

 

Mitä kalenterisi kertoo sinusta?

Klassisessa mielessä arvot ja arvostukset ilmenevät ajan tai muiden resurssien kohdentamisena arvokkaana pidettyihin asioihin. Meillä on aina aikaa tai rahaa asioihin, jotka meille ovat arvokkaita. Työpaikan yhteistyössä ja ammatillisissa ihmissuhteissa kiireen, prioriteettien ja tehtävänkuvien taakse on helppo piiloutua. Keskittymällä tiukasti työtehtävän ja strategian kannalta oleellisiin asia-asioihin olemme tehokkaita ja tuottavia. Nykyajassa vuorovaikutuksen merkitystä luovuudelle, tuloksellisuudelle ja työhyvinvoinnille ei ehkä riittävästi tunnisteta, ja tehokkuuden nimissä on vaarana säästää inhimilliselle toiminnalle kaikkein tärkeimmästä.

Tuottavassa ja hyvinvoivassa työyhteisössä myös ihmisille on aikaa. Erityisesti esimiehenä toimiville ihmisten tulisi olla ykkösasia. Johtaminen tapahtuu vuorovaikutuksessa, ei Exceleissä. Ossi Auran ja kollegoiden tutkimuksen mukaan esimiehen tunnejohtaminen vaikuttaa organisaation tuottavuuteen useita kymmeniä prosentteja – suuntaan tai toiseen.

Arvot ja arvostukset tulevat ilmi siinä, miten toimimme, ei siinä mitä sanomme.

Arvostukset ovat organisaatiokulttuuriin vähemmän näkyvä osa, jota ei ole aina helppo tiedostaa. Siksi omien arvojen, arvostusten ja toiminnan äärelle on hyvä joskus pysähtyä.

 

Arvot ja arvostukset tulevat ilmi siinä, miten toimimme, ei siinä mitä sanomme. Klikkaa ja Twiittaa

 

Arvostus syntyy arjessa

Mistä siis syntyy tunne, ettei sinua arvosteta? Oletko ihminen, jonka asioille tunnu olevan koskaan aikaa, jonka tapaamiset peruuntuvat tärkeämmän tieltä? Kutsumistasi palavereista myöhästytään tai lähdetään etuajassa pois? Jonka mielipidettä ei kysytä tai kuunnella, tai jonka ajatukset sivuutetaan? Jonka kommenteille luodaan merkitseviä katseita tai hymähdellään? Jonka osaamista ei missään tunnu tarvittavan? Jota ei kysytä mukaan projekteihin ja työryhmiin, vaikka ne vastaisivat tismalleen omaa asiantuntemusta? Niinpä. Arvostus luodaan arkisilla teoilla tai tekemättä jättämisillä.

Sisäisesti motivoituneet ihmiset ovat nykypäivän ja tulevaisuuden työelämässä ratkaisevan tärkeä inhimillinen kilpailutekijä. Vaikka ihminen olisi kutsumustyössään, ”omalla alallaan” ja sisäisesti motivoitunut, tarvitsee hänkin työyhteisönsä tukea, arvostusta ja kannustusta. Opettajien työhyvinvointitutkimuksissa on havaittu, että loppuun palamiselle alttiita ovat parhaiten motivoituneimmat sekä kollegiaalisen tuen puutteesta kärsivät henkilöt [1]. Burnoutiin liitetään myös ammatillisen itsetunnon heikkeneminen [2], jonka osasyynä voi olla arvostuksen puute. Lisäksi työn imun tutkimuksissa on huomattu, että mikäli työn imua kokevat jäävät vailla sosiaalista tukea tai muita voimavaroja työyhteisössään, ovat he alttiita vaihtamaan työpaikkaa [3].

Sisäisesti motivoituneet ihmiset ovat nykypäivän ja tulevaisuuden työelämässä ratkaisevan tärkeä inhimillinen… Klikkaa ja Twiittaa

arvostus

 

Ei pelkkää motivaatiota

Ulkoisen palkitsemisen on ajateltu olevan tarpeetonta, suorastaan haitallista silloin, kun henkilö on sisäisesti motivoitunut tekemisestään. Cerasolin ja kumppaneiden yli 150 motivaatiotutkimusta käsittävä meta-analyysi [4] osoitti kuitenkin päinvastaista: Palkkiot ja kannustimet, kun ne olivat epäsuoria [5], vahvistivat sisäisen motivaation vaikutusta työn tuloksellisuuteen.

On selvää, että palkkauksen ja työsuhteeseen liittyvien etujen tulee olla kohdillaan asiantuntijatyössä. Aineellisen hyvän lisäksi palaute, osallistumisen ja vaikuttamisen mahdollistaminen sekä arvostuksen kokeminen ovat edullisia tapoja tukea sekä sisäistä motivaatiota, että työn tuloksellisuutta – työn imusta ja työhyvinvoinnista puhumattakaan. Se myös varmistaa, että innostuneimmat osaajat pysyvät talossa.

Arvostus tuo lisäarvoa

Kun perusasiat ovat kunnossa ja vuorovaikutus toimii, voivat kaikki olla ylpeitä omasta ja toisten tekemisistä. Kun kaikkien osaaminen ja vahvuudet on otettu käyttöön, kukoistaa myös yhteistyö ja me-henki, joka edelleen lisää organisaation tuloksellisuutta.

 

Arvostus tuo lisäarvoa. Klikkaa ja Twiittaa

 

Kohtaa, kiinnostu, kuuntele, kannusta, kehu ja kiitä

Jokainen ihminen on tärkeä. Jokainen kohtaaminen on tärkeä. Omasta mielestä vähäpätöisellä jutulla voi olla toiselle ihmiselle suuri merkitys juuri kyseisellä hetkellä. Arvostus ei ole kenenkään yksinoikeus, vaan se on jokaisen oikeus. Toisen ihmisen arvostaminen on myös jokaisen velvollisuus. Toimittiin sitten bisnesmaailmassa, oppilaitostyöyhteisössä tai opiskelijoiden kanssa, muutamalla kovalla k:lla pääsee jo pitkälle.

Tässä yhteydessä haluan kiittää teitä kaikkia eri alojen asiantuntijoita mielenkiinnosta: tykkäyksistä, kommenteista ja postausteni jakamisesta! Jokainen klikkaus on tuonut minulle roppakaupalla hyvää mieltä ja tunnetta siitä, että sanomallani on väliä.

Kohtaa, kiinnostu, kuuntele, kannusta, kehu ja kiitä. Klikkaa ja Twiittaa

 

Kirjoitus julkaistu LinkedIn:ssä 16.10.2016

[1] Onnismaa, J. (2010). Opettajien työhyvinvointi. Katsaus opettajien työhyvinvointitutkimuksiin 2004 – 2009. Raportit ja selvitykset 2010:1. Helsinki: Opetushallitus.

[2] Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422.

[3] Hakanen, J. (2009). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? – Kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahasto. Tätä on tutkittu 2009.

[4] Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological Bulletin, 140(4), 980-1008.

[5] Epäsuorat kannustimet eivät ole sidottu työn valmistumiseen tai tulokseen, kuten suorat kannustimet. Palkkiot ja kannustimet voivat olla sekä aineellisia että aineettomia.

|kuvat Shutterstock|
Kirjoittaja:luontaisettaipumukset

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *