Yhteinen työ on enemmän

Tammikuun lähestyessä loppuaan voi moni varmasti yhtyä ajatukseeni, että sisu, optimismi sekä muut luonteenvahvuudet ja myönteiset tunteet ovat tulleet tarpeeseen. Edellisessä kirjoituksessani vertasin myönteisiä tunteita elintärkeisiin vitamiineihin, jotka varmistavat hyvinvointimme myös paineen alla ja muutoksessa. Stressi on yhä pysyvämpi olotila, kun työnteon logiikka näyttää pysyvästi muuttuneen alalla kuin alalla. Tehostamisen ja säästämisen ristipaineessa on aiheellista kysyä, minkälaisella reseptillä yksilöiden, työyhteisöiden ja organisaatioiden on mahdollista –  ei vain selviytyä vaan myös menestyä, voida hyvin ja kukoistaa?

Yhden näkökulman tarjoaa kehittelemäni yhteisen työn malli, jossa hahmotellaan muuttuvan asiantuntijatyön ulottuvuuksia. (Aihetta on ansiokkaasti pohtinut myös työnohjaaja, kouluttaja Katja Kiiski). Aikaisemmin olen kirjoittanut muun muassa siitä, mistä yhteinen työ syntyy ja mahdollistuu työyhteisöissä myönteisen toiminnan, vuorovaikutuksen, tunteiden ja voimavarojen kautta. Mutta mitä yhteinen työ oikeastaan on?

 

Yhteinen työ on enemmän kuin ”uusi työ” tai ”tulevaisuuden työ”

 

Yhteinen työ on työtä yhdessä ja yhteisöissä. Yhteisöt, organisaatiot, verkostot ja asiakkuudet muodostuvat ihmissuhteista [1], jotka parhaimmillaan voimaannuttavat, luovat merkityksellisyyttä ja vahvistavat sosiaalista ja psykologista pääomaa [2]. Ihmiset saavat energiaa muista ihmisistä. Energisoivat vuorovaikutussuhteet lisäävät myös innostusta [3]. Esimerkiksi flown kokeminen yhdessä muiden kanssa tuottaa sekä enemmän mielihyvää, että parempia tuloksia, kuin yksin koettu flow [4].

 

On aivan sama mitä teet tai mitä myyt, yhteistyön tekevät ihmiset. Klikkaa ja Twiittaa

 

Hyvät ihmissuhteet työssä tukevat sekä hyvinvointia että motivaatiota [5], ja edistävät henkilökohtaista ja ammatillista kasvua [6]. Tutkimuksissa on havaittu, että työpaikan myönteisesti sävyttynyt työhön liittyvä vuorovaikutus lisää elämäntyytyväisyyttä myös työn ulkopuolella [7].

Yhteinen työ luo merkityksellisyyttä. Merkityksellisyys tarkoittaa, että ihminen tuntee tekevänsä hyvää, tärkeää ja hyödyllistä työtä arvokkaan päämäärän eteen [8]. Merkityksellisyys syntyy arvostuksen ilmapiirissä, kun oma työ ja tekeminen liittyvät osaksi isompaa kokonaisuutta ja arvokasta päämäärää [9]. Kun työ on ”osa itseä”, ovat myös työn tavoitteet henkilökohtaisesti merkityksellisiä. Työ, joka tarjoaa merkityksellisyyden kokemuksia, voi merkittävästi vahvistaa yksilön suoriutumista [10] ja työn imua [11]. Merkityksellinen työ on myös tuloksellista työtä [12].

Yhteinen työ on innostavaa ja hyvinvointia luovaa. Yhteinen työ mahdollistaa, että ihminen voi kukoistaa työssään. Työssä kukoistaminen (thriving) tarkoittaa elinvoimaisuuden (vitality) ja oppimisen samanaikaista kokemista työssä. Kukoistaminen on yhteydessä mm. vähäisempiin poissaoloihin, parempaan terveyteen ja organisaation tuloksellisuuteen[13]. Siksi yhteinen työ on myös tuottavaa.

 

Yhteinen työ on innostavaa ja hyvinvointia luovaa

 

Yhteisessä työssä korostuu tunteita välittävä vuorovaikutus [14]. Laatuyhteydet (High-Quality Connections) [15] tarkoittavat työympäristössä tapahtuvia tunnepitoisissa kohtaamisia, joissa välittyy molemminpuolinen arvostus, kunnioitus ja aito kiinnostus. Yhteisessä työssä vuorovaikutuksen laatu ja tunne-energia vaikuttavat työntekijäkokemuksen kautta asiakaskokemukseen ja siten ratkaisevasti työn laatuun [16].

Yhteisessä työssä ratkaisevaa on tunne ja intohimo tekemiseen. On aivan sama, mitä teet tai mitä myyt – ratkaisevaa on se, miksi teet sitä mitä teet. Kun teet ja puhut siitä, mihin itse uskot, myös muut uskovat sinuun ja asiaasi [17]. Tunne luo todellista lisäarvoa tekemiseesi ja sitä kautta myös asiakaskokemukseen. Tunne näkyy, kuuluu ja tuntuu. Uskon, että todellista ja kestävää (sustainable) menestystä saavuttavat ne organisaatiot, jossa tehdään töitä tunteella, omasta intohimosta käsin.

Mutta mistä löytyy intohimo tekemiseen? Martin Seligmanin näkemyksen mukaan ihminen on parhaimmillaan silloin, kun hänellä on mahdollisuus hyödyntää ydinvahvuuksiaan. Vahvuuksien äärellä ihminen virkistyy, ja kokee iloa ja antaumusta. [18] Vahvuudet ovat avain myös parempaan hyvinvointiin [19]. Vahvuuksien kautta ihminen voi hyvin ja kukoistaa – myös työssä.

 

Organisaatioiden tuloksellisuuden kannalta on tärkeää, että ihmisten koko vahvuuspotentiaali otetaan käyttöön. Klikkaa ja Twiittaa

 

Yhteinen työ on mahdollisuus kestävään hyvinvointiin ja menestykseen sekä yksilölle että organisaatioille. Yhteinen työ alkaa arvostamisesta ja jokaisen ainutlaatuisen kyvykkyyden tunnistamisesta ja tunnustamisesta. Yhteinen työ tarkoittaa, etteivät yksilön, yhteisön ja organisaation edut ja tavoitteet ole ristiriidassa keskenään. Yhteisessä työssä jokainen voi olla parhaimmillaan, ja yhdessä vielä enemmän.

Näillä ajatuksilla toivotan lukijoilleni hyvää ja energisoivaa alkuvuotta ja matkaa kohti yhteistä työtä.

 

[1] Kilpi, E. (toim.) 2016. Perspectives on new work. Exploring emerging conseptualzations. Sitra Studies 114. Helsinki: Sitra.

[2] Owens, B. P., Baker, W. E, McDaniel Sumpter, D., Cameron, K. S. 2016. Relational Energy at Work: Implications for Job Engagement and Job Performance. Journal of Applied Psychology 101(1), 35–49.

[3] Baker, W., Cross, R. & Wooten, M. 2003. Positive organizational network analysis and energizing relationships. Teoksessa K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (toim.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, 328–342. San Francisco: Berrett-Koehler.

[4] Salanova, M., Rodríguez-Sánchez, A. M., Schaufeli, W. B. & Cifre, E. 2014. Flowing together: A Longitudinal study of collective efficacy and collective flow among workgroups. The Journal of Psychology, 148(4), 435–455. Walker , C. J. (2010) Experiencing flow: Is doing it together better than doing it alone?, The Journal of Positive Psychology, 5:1, 3-11.

[5] Colbert, A. E., Bono, J. E. & Purvanova, R. K. 2016. Flourishing via workplace relationships: moving beyond instrumental support. Academy Of Management Journal, 59(4), 1199 – 1223

[6] Stephens, J. P., Heaphy, E. & Dutton, J. E. 2013. High-quality Connections. Teoksessa Cameron, K. S. & Soreitzer, G. M. (toim.) 2013: The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. S. 385 – 399. New York: Oxford University Press

[7] Monnot, M. J. & Beehr, T. A. 2014. Subjective well-being at work: Disentangling source effects of stress and support on enthusiasm, contentment and meaningfulness. Journal of Vocational Behavior, 85, 204 – 218.

[8] Albrecht, S. L. 2013. Work engagement and the positive power of meaningful work. Teoksessa A. B. Bakker (toim.) Advances in positive organizational psychology, Vol. 1, 237–260.

[9] Park, N., & Peterson, C. 2003. Virtues and organizations. Teoksessa K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (toim.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, 33–47. San Francisco: Berrett-Koehler

[10] Grant, A. 2012. Leading with meaning: Beneficiary contact, prosocial impact and the performance effects of transformational leadership. Academy of Management Journal, 55, 458 – 476

[11] Stairs, M. & Galpin, M. 2013. Positive engagement: From employee engagement to workplace happiness. Teoksessa P. A. Liney, S. Harrington, S. & N. Garcea (toim.), The Oxford Handbook of Positive Psychology and Work, 143 – 154. Oxford University Press

[12] Steger, M. F. & Dik, B. J. 2010. Work as meaning: Individual and organizational benefits of engaging in meaningful work. Teoksessa P. A. Liney, S. Harrington, S. & N. Garcea (toim.), The Oxford Handbook of Positive Psychology and Work, 131 – 142. Oxford University Press

[13] Spreitzer, G., Porath, C. L. & Gibson, C. B. 2012. Toward human sustainability: How to enable more thriving at work. Organizational Dynamics 41, 155–162.

[14] Walker 2010

[15] Stephens, Heavy & Dutton 2013

[16] Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-to-business services. Towards positively deviant performances. Doctoral Thesis, Aalto University, Espoo.

[17] Sinek, S. 2009. How great leaders inspire action. TEDxPuget Sound http://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action

[18] Seligman, M. E. P. 2002. Authentic happiness: using the new positive psychology to realise your potential for lasting fulfilment. New York: Free Press.

[19] Seligman, M. E. P. 2011. Flourish. A new understand of happiness and well-being – and hoe to achieve them. London: Nicholas Brealey Publishing.