Kirjoittaja: valmentaja Jari Saarenpää |

 

Google teki tutkimuksen siitä, mikä erottaa huipputiimit tavallisista tiimeistä. Heitä kiinnosti myös selvittää, voiko tiimin onnistumista mallintaa – mitä parametrejä seuraamalla voidaan ennustaa, onko jostakin tiimistä kehittymässä huipputiimiä. Selvitystyöhön värvättiin alan parhaita osaajia, mutta kesti aikansa, ennen kuin alettiin päästä jyvälle. Siihen tarvittiin myös aivotutkijoiden ja psykologien apua – yhdistämällä Googlen omien tiimien kokemukset sekä tuoreimmat akateemiset tutkimukset löydettiin keskeiset tekijät, joiden läsnäolo ennustaa huipputiimiksi kehittymistä. Näitä tekijöitä yhdistävä syvin olemus on meissä kaikissa lapsena sisäsyntyisenä, mutta aikuisuudessa se esiintyy useimmiten enemmän tai vähemmän vajaana. Tiedätkö sinä, mistä on kysymys?

 

Googlella tehdystä tutkimuksesta kirjoitti erinomaisen suomenkielisen yhteenvedon johdon valmentajana toimiva Pirkko Aminoff. Löydät kirjoituksen lähdeviitteinen LinkedIn:stä tästä linkistä. Mikäli sinulle nyt riittää tutkimuksen yhteenveto, kerron sen seuraavaksi. Googlen tutkimuksen bottom-line oli psykologisen turvallisuudentunteen edistäminen tiimissä – hyvissä tiimeissä jäsenet kuuntelevat toisiaan ja osoittavat sensitiivisyyttä toistensa tarpeille ja tunteille. Kyse on luottamuksen pohjalle rakentuvasta vuorovaikutuksesta ja kollektiivisesta älykkyydestä. Tulevaisuudessa organisaatiodesign perustuu verkottuneiden tiimien toimintaan. Näiden tiimien toimintatapoja ja kulttuuria kehittämällä voidaan kehittää koko organisaation kulttuuria ja ottaa mukaan kaikki työntekijät. Luottamus rakentuu vuorovaikutuksessa, yhdessä tekemällä ja tervettä palautekulttuuria kehittämällä.

 

Psykologisen perusturvallisuuden tunteen syventäminen

Hyvä, nyt tiedämme, mistä rakennuspalikoista huipputiimiä lähdetään rakentamaan. Omakohtainen 20 vuoden kokemus kansainvälisten, verkottuneiden tiimien rakentamisesta alleviivaa kolmea tekijää, jotka konkreettisesti edesauttavat luottamuksen syvenemistä – psykologisen turvallisuudentunteen paranemista yksilötasolla, mikä edesauttaa hyviin tuloksiin pääsemistä. Kirjoitin muutama vuosi sitten pienen osion kirjaan Lupa johtaa -persoonallisia tarinoita” (Maiju Lehti, Pirjo Pynnönen, Alma Talent 2011). Kuvasin tiimin kolme menestystekijää, joita olin vuosia päässyt hiomaan monikulttuurisessa, kansainvälisessä virtuaaliorganisaatiomaailmassa. Mielenkiintoiseksi asian tekee se, että Googlen tulokset resonoivat mainiosti näihin omiin ”mantroihin”. Ehkäpä siksi tuo Googlen tutkimustulos tuntuikin niin osuvalta!

Avaan tässä artikkelissa omia mantrojani vain otsikkotasolla, jotta tilaa säästyy Googlen tutkimuksen johtopäätöksille. Voit lukea Lupa johtaa-kirjasta tarkemmat kuvaukset ja paljon muuta mielenkiintoista. Kirjaan kirjoittamani luvun otsikko on ”Visioi vetävästi – näe kahden kukkulan taa”. Tiimin kehittämisessä kannattaa korostaa kolmea seikkaa – kokemus ja tulokset ovat tuoneet palautetta, joten tiedän, että nämä tuottavat tulosta:

  1. Yhteinen agenda
  2. Kommunikaatio
  3. Päätöksenteko

Ensin mainitulla tarkoitan yhteisiä, yhdessä sovittuja tavoitteita sekä fokusointia oikeiden asioiden tekemiseen. Tähän liittyy myös tiimin jäsenten erilaisten vahvuuksien tunnistaminen ja liittäminen osaksi yhteistä tekemistä – aito me-henki syntyy siitä, että jokainen kokee olevansa yhteisellä asialla ja olevansa merkityksellinen osa juuri tätä yhteisöä. Kommunikaatio on sitä, että tiimin jäsenten kesken on yhdessä sovitut pelisäännöt vuorovaikutukseen – synnytetään pohja avoimuudelle ja luottamukselle. Myös vaikeista asioista uskalletaan puhua – rakentavasti ja korjaavasti. Päätöksentekoon liittyy tekijöitä, kuten yhdessä sovitut päätöksenteon mekanismit (esim. tiedän, mistä minä voin itsenäisesti päättää ja mistä asioista on tarpeen eskaloida ylemmäs tai hakea muita mukaan päätöksentekoon). Myös päätöksien vieminen toteen, päätöksien seuranta sekä korjaavat toimenpiteet erottaa huipputiimit tavallisista tiimeistä.

 

Kivijalka

Palataan Googlen tutkimukseen. Psykologisen turvallisuuden käsite on melko vanha, mutta mielenkiintoista on, että tuoreimmat aivotutkimukset ovat tuoneet selviä todisteita siitä, että tuo tunne on todella se kaikista tärkein huipputiimin rakentamisessa tarvittava elementti. Kivijalka, voisi ajatella. Tuossa Pirkko Aminoffin artikkelissa on hyviä lähdeviitteitä lukuisiin tutkimuksiin, mikäli haluat perehtyä syvemmin. Psykologinen turvallisuudentunne syntyy luottamuksesta – uskallan siis olla aito oma itseni juuri tässä porukassa. Samalla voin kokea aitoa läsnäoloa omana itsenäni. Luen muuten juuri Harwardin yliopistossa sosiaalipsykologina toimivan Amy Cuddyn kirjaa läsnäolosta (Vahvasti läsnä – taltuta pelko ja opi luottamaan itseesi, Viisas Elämä 2016). On huippukirja, suosittelen!

Olen viime vuosina kiteyttänyt omia aikaisempia oppeja ja kokemuksia kansainvälisissä esimiestehtävissä. Jos minua nyt pyydettäisiin kirjoittamaan Lupa johtaa-kirjaan luku johtamisesta, käsittelisin kahta ydinteemaa, jotka molemmat liittyvät luottamuksen synnyttämiseen tiimiläisten keskuudessa:

  1. Erilaisuuden hyödyntäminen – erilaisuudesta aidoksi voimavaraksi
  2. Vuorovaikutustaidot – positiivisen ja korjaavan palautteenannon edistäminen

Ihmisten erilaisuus ja sen johtaminen on organisaatioiden kehittämisessä ehkä yksi eniten väärinymmärretyistä alueista. Erilaisuus itsessään on paradoksi – niin kauan kuin erilaisuus aiheuttaa ristiriitatilanteita ihmisten välillä, kyseessä on negatiivinen ilmiö. Tämä tulee usein esille erilaisina suvaitsemattomuuden ilmenemismuotoina (lievästä ärsytyksestä aina totaaliseen työyhteisön ulkopuolelle sulkemiseen saakka). Kun erilaisuutta ymmärretään, se hyväksytään luonnollisena ihmisten välisenä sosiaalisena kanssakäymisenä. Tällöin erilaisuus on aito voimavara – itse asiassa erilaisuus ilmiönä lakkaa olemasta. Tästä syystä erilaisuus on paradoksi. Hahmotan tuossa alla olevassa kuvassa erilaisuuden kahta ilmenemissuuntaa. Ystäväni ja kollegani Kirsi Mäkinen pohti hienolla tavalla erilaisuuden paradoksia tässä artikkelissa aivan juuri.

Erilaisuutta kannattaa omasta yli 20 vuotisesta kokemuksestani ammentaen lähestyä ajattelutyylien erilaisuuden kautta. Kyseessä on filosofien jo tuhansia vuosia vanha erilaisuuden jäsennysmalli, psykologit ovat ajattelutyylejämme jäsennelleet jo toistasataa vuotta. Itse pidän parhaana mallina maailmalla eniten käytettyä Jungilaiseen typologiaan perustuvaa MBTI-ajattelutyyliteoriaa, josta on kymmeniä erilaisia variantteja. Itse olen keskittynyt hyödyntämään Suomessa kehitettyä LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -analyysiä, jota on tehty yli 30.000 suomalaiselle kuluneiden 10 vuoden aikana. Ajattelutyylien erojen ymmärtämisen kautta voi minkä tahansa tiimin jäsenet siirtyä tuohon kuvan yläpuoliselle kehityssuunnalle – erilaisuudesta aidoksi voimavaraksi.

Erilaisuus ja sen hyödyntäminen on siksi tärkeitä käsitteitä, että kovin usein tiimeissä haetaan samankaltaisuutta erilaisuuden sijaan. Miksi? Koska samalla tavalla ajattelevat ihmiset tulevat helpommin toimeen toistensa kanssa. Kolikon varjopuolella on ideoiden vähyys. Samankaltaisten ihmisten tiimit harvoin ovat huippumenestyviä tiimejä. Erilaisuus ajattelutyyleissä sen sijaan tuo uusia, monipuolisia näkemyksiä kulloinkin ratkaistavaan ongelmaan. Samalla erilaisuus saattaa ärsyttää – ellei erilaisuutta ymmärretä vahvuuksien kautta. Erilaisuus tuo johtamiselle omat lisähaasteensa – itse tosin puhun johtamisen mausteista! Tästä päästäänkin tuohon kakkoskohtaan, joka tarvitaan välttämättä, jotta tiimi voi saavuttaa huipputuloksia.

Samankaltaisten ihmisten tiimit harvoin ovat huippumenestyviä tiimejä. Klikkaa ja Twiittaa

 

Vuorovaikutustaidot, mitä ne oikeasti ovat?

Sun Tzu, kiinalainen filosofi kirjoitti kauan sitten (en osaa kiinaa, joten käytän englanninkielistä versiota…): ”To attain knowledge, add things everyday. To attain wisdom, subtract things everyday.” Kyseessä on lähes 2500 vuotta sitten kirjoitettu kirja Sodankäynnin taito, joka lienee yksi luetuimmista johtamisen käsikirjoista maailmassa. Tuo siteeraamani viisaus pätee hyvin organisaatioiden kehittämisessä. Aivan liian usein yritämme liikaa kaikenlaista – fokus tekemiseen puuttuu. Siksi omakin listani on supistunut nyt kahteen. Erilaisuus aidoksi voimavaraksi sekä vuorovaikutustaidot. Erilaisuuden paradoksin mukaan erilaisuus lakkaa olemasta, kun se ymmärretään. Ehkä se liittyy tuohon mietelauseen alkuosaan. Mietelauseen jälkiosassa on kuitenkin sitä viisautta, millä huipputiimin tulokset syntyvät. Siksi pidän vuorovaikutustaitoja sellaisina ”sodankäynnin taitoina” (kirjan englanninkielinen nimi kuvaa tätä hyvin: ”The Art of War”), jotka ratkaisevat pelin huipputiimin hyväksi.

Vuorovaikutustaidot ovat viimeaikaisissa työelämätutkimuksissa tulleet selkeän korostuneesti esille. Googlen ja monen amerikkalaistutkimuksen lisäksi Suomalaisen Työn liitto julkaisi kesällä 2016 Suomen mittakaavassa laajan työelämätutkimuksen, jonka tulokset olivat kiistattomia. Tutkimuksen mukaan työntekijät arvioivat IT- ja digiosaamisen sekä ammattiosaamisen tulevaisuudessa työntekijöiden tärkeimmiksi osaamisalueiksi, kun taas työnantajat odottavat työntekijöiltä tulevaisuudessa hyviä vuorovaikutustaitoja. Aiheesta on kirjoitettu erinomaisia kirjoja, mm. psykologi ja tietokirjailija Tony Dunderfelt kirjassaan Läsnäoleva kohtaaminen sukeltaa moniulotteiseen vuorovaikutuksen maailmaan. Kirjan luettuasi katsot kohtaamisia uusin silmin ja oivallat, miten läsnäolo ihmisten välillä rakennetaan tietoisesti. Kirja antaa välineitä hyvän ilmapiirin luomiseen ja myös keinoja selviytyä arki- ja työelämän hankalista tilanteista. Pääsin hiljakkoin kuulemaan Tonyn parituntisen esityksen aiheesta, se oli silmiä avaava, kiitos!

 

Tipping Point

Työyhteisöjen vuorovaikutusvalmennuksissa olen viime vuosina pyrkinyt keskittymään olennaiseen. Tämä pitkälti siitä syystä, että myös henkilöstön kehittämiseen satsattu raha ja aika on tätä nykyä melkoinen niukkuushyödyke. Tiimeiltä vaaditaan tuloksia, mutta tuloksia edesauttava panostus on niukka. Kyse ei ole yksinomaan rahasta, vaan työkuormasta – ei yksinkertaisesti pystytä irrottamaan porukkaa tärkeisiin valmennuksiin. Aikaisemmalla kansainvälisellä työurallani pystyin resurssien runsauden myötä kokeilemaan erilaisien menetelmien toimivuutta – tätä ylellisyyttä ei ole enää kenelläkään.

Tiimivalmennuksissa kannattaa pitää kaksi kärkeä: Oman ja kollegoiden ajattelutyylien erilaisuuden maksimaalinen hyödyntäminen sekä positiivisen ja korjaavan palautteenannon opettelu. Nämä ovat usein ne puuttuvat palikat suomalaisessa työelämässä, mikä estää huipputiimien kehittymisen. Psykologista turvallisuuden tunnetta ei voi saavuttaa, mikäli aito kohtaaminen puuttuu. Näin toteaa Google tutkimuksissaan, näin totean itse parinkymmenen vuoden kokemuksella. Haluatko sinä tehdä käännepisteen omassa tiimissäsi?

Jari

Tilaa tästä

Kirjoittaja:luontaisettaipumukset

3 kommenttia

  1. Päivi Ahokas /

    Kiitos tästä. Sain omiin johtamisen tavoitteisiin hyvä ajatuksen. Vuorovaikutteinen johtaminen.
    Yt. Päivi

    Vastaa
  2. Hanna Komu /

    Kerry Patterson kirjassaan Crucial Conversations pohtii ja esittää useita esimerkkejä kuinka vuorovaikutustilanteet tiimeissä muodostuvat ja kuinka hallita keskustelua luomalla ryhmään luottamusta. Kirjssa on erittäin hyvin käytäntöä kuvaavia tilanteita ja esimerkkejä ’riitatilanteista’ ja miten niistä voi selvitä luottamusta herättävällä tavalla kommunikoida. Avasi omia silmiä ja esimerkkien kautta on helpohko soveltaa Kerryn teorioita käytäntöön niin työpaikalla tiimipalavereissa kuin kotona omaa jälkipolvea kasvattaessa. Olen Googlen tutkimustuloksen kanssa samoilla linjoilla. Kun luottamus saadaan syntymään, tehostuu tiimin työskentely aivan uudelle tasolle.

    Kuinka vaikea tai helppo tiimiin on luottamus synnyttää ? Miten luottamus onnistutaan ylläpitämään henkilöstön alati vaihtuessa ja tullessa eri kulttuureista ja osa jäsenistä, jos ei kaikki, osallistuvat vain skypellä palavereihin ? Äkkiä ajatellen tehtävä ei ole helppo. Johtajaltakin vaaditaan aivan uutta lähestymistapaa johtamiseen.

    Vastaa
    • Elina Parviainen /

      Luottamuksesta, kommunikoinnista, vuorovaikutuksesta, ihmisten yksilöt/ryhmän käyttäytyminen, johtaminen jne. Kaikista on kirjoitettu pajon, hyvin ja ansiokkaasti.Kuitenkin olen jäänyt kaipaamaan yhtä asiaa. Miten organisaatio pidetään ajan tasalla siitä mikä se on? Organisaatiot kun ovat rakenteiltaan, toimintatavoiltaan, tavoitteiltaan jne. jatkuvasti muuttuvia. Miten saada jokainen organisaation jäsen tietoiseksi jatkuvasta muutoksesta, mistä se tulee, miksi ja miten vaikuttaa koko yrityksen näkökulmasta aina oman työn tasolle saakka? Joskus työpaikoilla käydessä tuntuu että kokonaiskuva ei ole niin selkeä kaikille riippuen mistä näkökulmasta sitä tarkastelee ja miksi.

      Vastaa

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *