Kirjoittaja: valmentaja, CEO Jari Saarenpää |
Sain oivalluksen lukiessani oppi-isäni Kari Helinin kirjoittamaa blogipostausta. Kari käsitteli tärkeää teemaa – Miten tunnistan ja aktivoin oman potentiaalini? Mieleeni juolahti viime syksynä esitetty Anne Flinkkilän Inhimillinen tekijä sarjan jakso ”Introvertin maailma”. Tuossa jaksossa pohdittiin, mikä tätä maailmaa riivaa, kun aina pitää olla niin yltiösosiaalinen. Tämä ilmiö on lisääntynyt viime vuosina huolestuttavasti – se näkyy niin tavassamme kommunikoida somessa kuin työnhakutilanteessa. Oivallukseni liittyy tähän jälkimmäiseen. Mieleeni muistui ohjelmassa esiintyneen professori Liisa Keltikangas-Järvisen voimakas kannanotto nykyrekrytointia kohtaan – miksi osaaminen ja ammattitaito on painettu alas ja työnhaussa korostetaan voittopuolisesti lähinnä henkilön ”fittiä” joukkoon. Haetaan siis hyvää tyyppiä hyvien tyyppien joukkoon. Törmään ilmiöön toistuvasti uravalmennuksissa, joissa valmennettavat kertovat kokemuksistaan työnhakutilanteessa – usein aivan käsittämättömältä tuntuvista kysymyksistä, joilla yritetään selvittää, onko hakija ”hyvä tyyppi”. Oletko sinä törmännyt tähän ilmiöön?
Millainen on hyvä tyyppi?
Oman kokemukseni mukaan nykypäivän rekrytoinnissa panostetaan paljon siihen, että henkilö sopisi mahdollisimman hyvin tiimiin, johon häntä valitaan. Ongelmaksi tässä mallissa tulee se, että tiimiläiset alkavat ajan myötä muistuttamaan toisiaan – hyvän tyypin määritelmää kun ei ole oikeasti olemassa, vaan se on täysi illuusio. On melko helppo arvioida olemassa olevaa tiimiä sen ulkoisten ominaisuuksien osalta – puheliaita, sanavalmiita ja mielipiteensä helposti ilmaisia tyyppejä aletaan arvostamaan ”hyvinä tyyppeinä”. Mitä tästä seuraa pitemmän päälle?
Miksi meillä Suomessa rekrytoidaan vain hyviä tyyppejä? Klikkaa ja Twiittaa
Samanlaisuutta vai erilaisuutta?
Kummanko sinä valitset, kun rakennat tiimiä – samanlaisuutta vai erilaisuutta? Yli 20 vuotta kestäneellä esimiesurallani olen havainnut, että varsinkin nuoret esimiehet valitsevat mielellään samanlaisuutta. Miksi? Kun tiimiläisissä on paljon samankaltaisuutta, asian etenevät usein soljuvasti, ristiriitoja on vähän ja päätökset syntyvät vähän kuin itsestään. Sen kuuluisan lantin toisella puolella on kuitenkin iso handicap – ongelmanratkaisu on yksisilmäistä ja johtaa vain pieniin onnistumisiin. Erilaisuutta tiimeisssä korostavat esimiehet sen sijaan joutuvat laittamaan itsensä likoon. Kun johdat tiimiä, jossa on paljon erilaisuutta, joudut toden totta johtamaan. Asiat eivät useinkaan mene kuin Strömsössä – se kuuluisa paikka Vaasassa, jossa kaikki on ihanaa. Pikkupoikana tehtiin tänne polkupyörillä luokkaretki, paikka on siis todellinen. Erilaisuutta sisältävässä tiimissä ristiriitoja on paljon, mutta kun ongelmanratkaisussa ja ideoinnissa päästään oikeasti eteenpäin, ratkaisut ovat monipuolisia, koska tiimiläiset lähestyvät asioita hyvin erilaisista näkökulmista.
Paras ”fit”?
Palataan otsikon kysymykseen – miksi vain hyvät tyypit kelpaavat töihin? Itselläni on tähän teoria, joka liittyy tuohon edellisen kappaleen ajatukseen. Rekrytoinnissa pyritään löytämään tätä nykyä eniten tyyppejä, jotka ovat motivoituneita ja joilla on paras sopivuus tiimiin (Kansallinen Rekrytointitutkimus™ 2017). Motivaation arvioinnissa rekrytointitilanteessa luotetaan ns. asiantuntija-arvioon – sitä ei vielä tänä päivänä mitata systemaattisilla menetelmillä, kuten monia muita tärkeitä ominaisuuksia. Rekrytointiasiantuntijan tehtävänä on arvioida, onko henkilö motivoitunut vai ei. Entä sitten paras ”fit”? No eipä sitäkään oikeasti mitata millään normitetulla mittarilla, vaan jälleen luotetaan asiantuntija-arvioon. Ketkä sitten siellä ”fit” puolella onnistuvat parhaiten? Tietysti ne, jotka ovat työnhakutilanteessa parhaiten kykeneviä esittämään oman sopivuutensa tiimiin. Sparrailin kuluneella viikolla hyvää introverttiystävääni, jolla on hurja track record onnistumisista yli 25 vuotta kestäneellä urallaan – osaamista ja ammattitaitoa on kuin pienessä gallialaisessa kylässä! Kirjoitimme yhdessä hänen työnhakukirjeensä mielenkiintoiseen uuteen työtehtävään. Ystäväni kommentti urakan päätteeksi oli ”tästä tuli tosi hyvä, mutta itsestä tuntuu, että kohta kaatuu selälleen. Sen verran pollea esitys.”
Hyvän tyypin sijasta paras mahdollinen tyyppi
Jos olet lukenut tuon alussa viittaamani Kari Helinin blogipostauksen, olet jo alkanut pohtimaan omaa ja tiimiläistesi vahvuutta. Itse uskon siihen, että jokaisessa ihmisessä on ainutlaatuinen yhdistelmä vahvuuksia. Kari puhuu ”supertaidoista”. Supertaidot on jotakin sellaista, missä olet tunnistanut oman luontaisen vahvuutesi ja olet kehittänyt taitoja juuri tuolla alueella. Koet onnistumisen iloa ja saat jatkuvasti parempia tuloksia aikaiseksi. Epämukavuusalueesi on joka tapauksessa vahvuutesi alueella, jossa potentiaali kehittymiseen on paras mahdollinen juuri sinulle. Mitäpä, jos tiimisi koostuisi tällaisista henkilöistä, jotka ovat löytäneet oman potentiaalinsa ja päässeet kasvamaan siihen täysillä? Ovatko he silloin samanlaisia vai erilaisia?
Olen professori Liisa Keltikangas-Järvisen kanssa samoilla linjoilla – suomalainen rekrytointi on vääristynyt. Haetaan ”hyviä tyyppejä” ja unohdetaan osaaminen ja ammattitaito – kasvaminen omaan potentiaaliin. Oma käsitykseni on, että paras tiimi koostuu hyvin erilaisista oman alansa osaajista, jotka ovat päässeet kasvamaan omaan potentiaaliinsa. Johtamiselta tämä vaatii paljon enemmän kuin ”hyvien tyyppien” johtaminen. Ja rekrytoinnilta vielä enemmän.
Erittäin hyvin sanottu siellä takana! 😀
Ei maar, tähän törmää myös työyhteisöissä itsessään: työyhteisöt karttavat ’totuuden torvia’ ja ’hankalia tyyppejä’, eli periaatteessa realisteja, jotka näkevät toiminnassa kehitettävää ja kehtaavat tuoda ajatuksensa julki. Paras alainen tai tiimi on se, joka toimii jees-jees-henkilöinä peesaten esimiehen visiota. Tai esimiehen esimiehen, jos tuo esimies sattuu olemaan pess… realisti.
Jätetään tästä keskustelusta pois turhan narisijat ja ilmapiirin sumentajat: jokaisella työpaikalla on varmasti näitäkin. Mutta valitettavasti työyhteisöt muotoutuvat erilaisuuden – ja erilaisten mielipiteitten – karsimisen myötä yhdenmukaisiksi. Siitä se taantuminen ja alamäki helposti alkaa, kun ’tehdään vaan niinkuin ennenkin’.
Conformity is the way to stagnation. Yhdenmukaisuus johtaa seisahtumiseen.
Kiitos Jari, tämä on lempiaiheeni!! Omissa valmennuspäivissäni pyydän jääräpäisesti johtaja- ja esimiestason ihmisiä määrittelemään hyvän tyypin. Ja sitten etenemme tiimin rakentamiseen juuri ihmisten erilaisten vahvuuksien kautta. Olemme käyneet erinomaisia ja todennäköisesti oivalluttavia keskusteluja juuri ”hyvän tyypin” etsimisen karikoista.
Toinen niin kliseinen rekrytointiin liittyvä sanapari on ”asenne kohdallaan”. Myös sen määrittey on usein hyvin vaikeaa ja useasti lähestytään tuota samaa ”hyvää typpiä”. Analyyttisempaan, yrityksen tilanteesta ja tarpeista lähtevään laajempaan keskusteluun on usein vaikeampi päästä. Riskin ottamisen rohkeus ihmisten alueella jakaa ihmisiä uudelleen senkin jälkeen kun ensin on uskallettu ottaa esim. taloudellinen riski yritystoiminnassa. Erilaisuuden kohtaaminen ja oivaltava hyödyntäminen haastaa ihmisten johtamisosaamisen.
Miten osaamista mitataan? Jos olet huippupätevien seurassa niin ymmärtää kuinka vähän sitä tietää. Jos taas ei ole paljonkaan osaamista, niin helpompi sanoa osaavansa, kun ei tiedä mitä ei osaa.
Työkalujen osaamista kynnyskysymyksenä pidän aika turhana kysymyksenä. Olen urani aikana käyttänyt ja kehittänyt työkaluja. En ole koskaan todennut, ettei jotakin työkalua opi käyttämään. Eikö olisi tärkeämpää ymmärtää mitä työkalu tekee, sehän on tehty helpottamaan tekemistä. Työkalujen taas pitäisi olla niin helppokäyttöisiä, ettei niiden opiskeluun kulu liikaa aikaa. Ja kun nimettömänä saa laittaa niin työskenteltyäni haastattelijoiteni kanssa työn saatuani, niin olen todennut myös heillä olevansa omat heikkoutensa, en itsekkään kutsuisi heitä aina ”hyviksi tyypeiksi”. Minusta haastatteljoita pitäisi kouluttaa ennemminkin, kun haastateltavia. Minusta haastattelut ovat ”näytelmiä” tai ”leikkejä”, kun pelin säännöt tai näytelmän harjoittelee, niin paikan saa varmasti. Sitten vaan pitää olla haastateltavalla itse vastuu ja tieto omasta osaamisesta, pärjääkö työssä. Vai huonolla osaamisella painaa muut alas, niin itse tuntee itsensä paremmaksi, sitenhän nuo työpaikkakiusaajat toimivat yleensä. Tai epäpätevät vaihtavat paikkaa tiheään, ennenkuin heidän osaamattomuutensa tulee esille, joku puhuu urakehityksestä tosin :).
Hei Jari.
Kiitos mainiosta blogista, jossa nostat esille yhden rekrytoinnin tavallisiman ansan.
Minun parhaat kokemukset ”hyvästä tyypistä” ovat vuosien takaa. Kun rekrytoin perustamaani yrtykseen uusia henkilöitä, valitsin aluksi muutamia itseni kaltaisia innovatiivisia tyyppejä. Parissa vuodessa tajusin, että heidän lisäarvonsa oli hyvin vähäinen.
Sitten otin yritykseen henkilön, joka poikkesi voimakkaasti muista. Hän ei ollut mikään ”kiva tyyppi”, mutta tavattoman osaava, ennen kaikkea talouden pidossa ja ihmisten johtamisessa. Tein hänestä nopeassti toimitusjohtajan ja keskityin itse kehitystehtäviin. Sen jälkeen ”suksi alkoi luistaa” ihan uudella tavalla. Yrityksestämme kehittyi yksi alamme johtavia firmoja.
Minulla on ollut tämän ”onnekkaan sattuman” jälkeen pari muutakin vastaavaa tilannetta, joissa olen ryhtynyt yhteistyöhön sellaisen henkilön kanssa, joka paikkasi minun luontaisia heikkouksiani.
Sen jälkeen olen ottanut periaatteekseni yhteityökumppaneiden valinnassa sen, että parhaita ovat sellaiset tyypit, jotka paikkaavat omia heikkouksiani ja joiden heikkouksia minä pystyn paikkaamaan..
Toinen tärkeä valintakriteereni on ollut se, että me arvostamme toistamme erilaisuutta.
Hyvä kirjoitus. Sen kuuluisan hyvän tyypin valintahan on oikeastaan kaikille osapuolille turvallinen valinta. Rekrykonsultti onnistuu, kun suosittaa joviaalia tyyppiä. Esimies onnistuu kun ei palkkaa kyseenalaistajaa. Työryhmä on hyvillään, kun ei tullut tiimiin mitään urpoa. Tämä on vähän sama kuin investointilaskelmaa tehtäessä – saadaan näyttään aina hyvältä, koska kukas niitä sitten enää jälkikäteen laskee. Tehty mikä tehty. Sama siis ihmisten kanssa hyvä tyyppi näyttää hyvältä, kuka sitä enää jälkeenpäin kyselee haettiinko oikeasti juuri tällaista.
Siis kun haetaan yritykseen uutta ihmistä, niin kannattaa hakijan huolella miettiä, mitä haluaa ja oikeasti pitäytyä tahtotilassaan. Hyvin usein näkee, että ilmoituksessa haetaan jos vaikka mitä ja kun sitten katsoo mitä valittiin, niin hyvin usein sitten kuitenkin se turvallinen ja ilmeinen valinta tuli valituksi.
Kiitos, Jari hyvästä kirjoituksesta.
Olen monessa yrityksessä nähnyt kuinka ensivaikutelman hyvistä tyypestä on muodostunut tiimin toiminnan tuhoavia henkilöitä. Monesti ”huonoista tyypeistä” voi kasvaa vahvasti tiimiin integroituneita henkilöitä, jotka löytävät luontaisen paikkansa ja pystyvät käyttämään vahvuuksiaan toisten hyväksyessä heidän erilaisuutensa. Tällöin voidaan käyttää toisten ajatusten haastamista positiivisesti ja päästään mainitsemaasi parempaan yhteiseen ratkaisuun.
Haastaisinkin tässä rekrytoivia tiimejä miettimäänkin, millaisia vahvuusia vielä puuttuu / miten toivomme meitä ajatuksia haastettavan. Toki, tiimin yhteissääntöjen on syytä olla selviä, esim. miten kommunikoimme ja osoitamme arvostusta toisillemme. Jos nämä asiat eivät ole kunnossa, niin ei sitä hyvää eikä huonoakaan tyyppiä jaksa pitkää katsella, jos käytöstavat ovat hukassa 😉