Mistä on onni tehty?

Positiivinen psykologia ja sen sovellukset ovat nousseet suuren kiinnostuksen kohteeksi sekä yksilöiden että työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämisessä. Suosio on helppo selittää sillä, että jokainen meistä haluaa olla onnellinen ja tyytyväinen elämäänsä ja työhönsä.

Yksi positiivisen psykologian keskeisiä tutkimuskohteita on onnellisuus, josta tunnetuimpia esityksiä lienee Martin Seligmanin Authentic Happiness (2002)[1]. Seligmanin mukaan onnellisuus on ennen kaikkea merkityksellisyyden ja elämän syvemmän tarkoituksen kokemista. Pelkkä hyvä fiilis tai ”tuskan ja vaivan” puuttuminen ei tämän tulkinnan mukaan vielä tee kenestäkään onnellista. Onnellisuus vaatii tässä mielessä myös omaa panostusta ja pohdintaa elämän arvoista ja tarkoituksesta:

Mikä minulle on kaikkein tärkeintä?

Mitkä asiat elämässäni lisäävät omaa ja muiden onnellisuutta?

Mistä syntyy onnellisuus?

Onnellisuutta on tutkinut myös amerikkalainen professori Sonja Lyubomirsky. Hän esittää mm. kaksoistutkimuksiin perustuvan näkemyksen, jonka mukaan ihmisen perinnölliset ominaisuudet selittävät noin 50 % ihmisen onnellisuudesta. Toiset saavat siis jo syntymälahjanaan temperamenttipiirteitä, jotka voivat edistää onnellisuuden kokemista, kuten taipumus myönteiseen emotionaalisuuteen. Geenit ja ympäristö toimivat kuitenkin yhdessä ja vaikuttavat toisiinsa. Jokainen voi oikeanlaisissa olosuhteissa tulla entistä onnellisemmaksi.[2]

Usein onnellisuutta tai sen puutetta kuulee selitettävän olosuhteilla. Lyubomirskyn [3] mukaan näyttää siltä, että ihmisillä keskimäärin on taipumus sopeutua sekä myönteisiin että kielteisiin elämäntapahtumiin, ja onnellisuuden taso palautuu nopeasti ennalleen. Siksi olosuhteiden sanotaan vaikuttavan onnellisuuteen vain noin 10 % verran.

Onnellisuudesta 40 % selittyy Luybomirskyn [4] mukaan ihmisen toiminnan sekä niiden tapojen kautta, joilla ihmiset tulkitsevat kokemuksiaan. Tähän osuuteen voimme siis vaikuttaa pyrkimällä myönteiseen toimintaan ja ajattelutapoihin, joita on mahdollista tietoisesti opetella ja harjoittaa. Samalla voimme ”hidastaa sopeutumistamme” elämän miellyttäviin tapahtumiin ja niiden aikaansaamaan onnellisuuden tunteeseen. [5]

Myönteisyyden voima

Kirjoitin joitakin viikkoja sitten vuorovaikutuksesta ja myönteisistä tunteista. Kuten tekstissäni esitin, on erilaisten positiivisen psykologian kuvaamien ilmiöiden taustalla – hyvin yksinkertaistaen – kysymys siitä, että myönteinen toiminta ja vuorovaikutus virittävät myönteisiä tunteita ja vahvistavat sekä yksilöllisiä että yhteisöllisiä voimavaroja. Tässä vuorovaikutuksen kautta syntyvässä myönteisyyden kehässä myönteisen toiminnan todennäköisyys kasvaa entisestään. [6]

Myönteisyyden ”voimanpyörän” saa liikkeelle vahvistamalla sen eri lohkoja. Myönteisillä teoilla vahvistamme sekä omaa että toisten ihmisten hyvinvointia. Ei tarvita suuren suuria sankaritekoja, vaan pieniä arkisia asioita ja avun tarjoamista. Myönteisiä tunteita voi vaalia hymyllä, kysymällä mitä kuuluu tai antamalla myönteistä palautetta. Huomion kiinnittäminen voimavaroihin on tärkeä innostuksen ja työn imun lähde.

Mikä meillä on hyvä ja toimivaa?

Mistä itse saan voimaa arkeen?

Myötätunto itseä ja toisia kohtaan auttaa myös työelämässä.

Tee positiivinen poikkeus

Positiivisen organisaatio-opin tutkimuksessa puhutaan positiivisista poikkeamista (positive deviance) [7], joilla viitataan organisaatioissa ilmenevään tarkoitukselliseen, poikkeuksellisen myönteiseen toimintaan, joka poikkeaa totutuista normeista ja käyttäytymissäännöistä. Positiivisesti poikkeava toiminta voi toistuessaan muodostua positiiviseksi tavaksi ja käytännöksi. Onkin sanottu, että positiiviset poikkeamat vievät organisaatioita kohti erinomaisuutta (excellence) [8]. Päivittäisillä myönteisillä teoilla voimme vahvistaa sekä omaa että toisten ihmisten hyvinvointia ja onnellisuutta. Myönteisyyden kehässä viriävät sekä hyvinvointi että työn laatu.

Positiivisuus ja innostus luovat hyvää energiaa, josta kiteytetysti kirjoittaa Wayne Baker Harvard Business Review -lehdessä. Suhde-energia (relational energy) [9] syntyy ihmisten välisessä myönteisessä vuorovaikutuksessa, ja edistää mm. työn imua. Myönteiset ja energiset ihmiset suoriutuvat työstään paremmin ja voivat paremmin [10]. Myönteinen energia myös tarttuu ja leviää, ja muodostaa yrityksille tärkeän kilpailutekijän: Bakerin ja kumppaneiden [11] tutkimuksessa havaittiin, että menestyvissä yrityksissä työskentelee kolme kertaa enemmän ”positiivisen energian ihmisiä” kuin vähemmän menestyneissä.

Onko sinulla hyvää energiaa?

Jokainen meistä on oma persoonamme, jonka synnynnäinen temperamentti, elämänkokemukset ja erilaiset olosuhteet ovat muovanneet ainutlaatuiseksi yksilöksi. Työssä olemme kokonaisina ihmisinä tunteinemme, eikä työyhteisössä tapahtuvia monimutkaisia vuorovaikutusprosesseja voi pelkistää taidoiksi, säännöiksi ja toimintamalleiksi [12]. Kuitenkin, jos psykologeja on uskominen, on meillä vähintään 40 % mahdollisuus vaikuttaa joka päivä omaan ja toistemme onnellisuuteen, hyvinvointiin ja työniloon. Viisautta on tuntea omat luontaiset taipumuksensa ja vahvuutensa ja pyrkiä huomioimaan myös oman tyylin vaikutukset muihin ihmisiin. Jokainen meistä haluaa varmasti tuoda hyvää energiaa tullessaan.

Elämä ei ole aina pelkkää aurinkoa ja energiaa. Sain itse oivalluksen, kun ihastelin auringonnousun ja -laskun hetkiä. Kaunein hetki päivästä ei olekaan se, kun aurinko paistaa täydeltä terältä vaan se hetki aamulla tai illalla, kun valo ja pimeys vaihtavat paikkaa. Tai kesän vaihtuessa syksyyn, kun luonnon eri sävyt tulevat esiin. Ehkäpä elämän kauneus ja onnellisuus ovatkin juuri muutoksen kirpeissä hetkissä.

[1] Seligman 2002, suom. Aito onnellisuus. Seligmanin onnellisuuskäsitteestä on blogissaan kirjoittanut Frank Martela.
[2] Layous, Sheldon & Lyubomirsky 2015, 186 – 187. Temperamenttipiirteistä kirjoittaa esimerkiksi professori Liisa Keltikangas-Järvinen, hyvä artikkeli verkossa esim. täällä.
[3] Layous, Sheldon & Luybomirsky 2015, 187
[4] Layous, Sheldon & Lyubomirsky 2015, 188
[5] Layous, Sheldon & Lyubomirsky 2015, 188
[6] Ks. esim. Hobfoll 2002; Owens ym. 2016; Peterson & Seligman 2004
[7] Spreitzer & Soneshein 2003
[8] Spreitzer & Soneshein 2003
[9] .Owens ym. 2016
[10] Cross & Parker 2004; Parker, Cross & Wooten 2003; Quinn, Spreitzer & Lam 2012.
[11] Baker ym. 2003
[12] Argyris & Schön 1996, ks. myös Kokemuksellisen organisaation käsitteestä Tökkäri 2012

Lähteet

Argyris, C. & Schön, D. 1996: Organizational learning II: Theory, method and practice Reading, MA: Addison-Wesley.

Baker, W., Cross, R., & Wooten, M. (2003). Positive organizational network analysis and energizing relationships. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn (toim.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline (s. 328–342). San Francisco: Berrett-Koehler.

Cross, R. & Parker, A. (2004). The hidden power of social networks: Understanding how work really get done in organizations. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Hobfoll, S. E. (2002). Social and Psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6(4), 307 – 324.

Layous, K., Sheldon, K. M. & Lyubomirsky, S. (2015). The prospects, practices and prescriptions for the pursuit of happiness. Teoksessa S. Joseph. (toim.), Positive psychology in practice. Promoting human flourishing in worh, health, education and everyday life. Second edition. Hobojen, NJ: Wiley. S. 185 – 205.

Owens, B. P., Baker, W. E, McDaniel Sumpter, D., Cameron, K. S. (2016). Relational Energy at Work: Implications for Job Engagement and Job Performance. Journal of Applied Psychology, 101 (1), 35–49.

Peterson, C. & Seligman, M. E. P. (2004). Character strengths and virtues. A handbook and classification. New York: Oxford University Press.

Quinn, R. W., Spreitzer, G. M., & Lam, C. F. (2012). Building a sustainable model of human energy in organizations: Exploring the critical role of resources. The Academy of Management Annals, 6, 337–396

Seligman, M. E. P. (2002). Authentic happiness: using the new positive psychology to realise your potential for lasting fulfilment. New York: Free Press.

Spreitzer, G. M. & Soneshein, S. (2003). Positive deviance and extraordinary organizing. Teoksessa K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (toim.) Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline. San Francisco, CA: Berret-Koehler, 207 – 224.

Tökkäri, V. (2012). Kokemuksellinen organisaatio. Teoksessa A. Syväjärvi & J. Perttula (toim.), Johtamisen psykologia, 19–53. Jyväskylä: PS-Kustannus.