Kirjoittaja: Valmentaja, CEO ja innostuksen oivalluttaja Jari Saarenpää 

 

Sain oivalluksen lukiessani oppi-isäni Kari Helinin kirjoittamaa blogipostausta. Kari käsitteli tärkeää teemaa – Miten tunnistan ja aktivoin oman potentiaalini? Mieleeni juolahti Anne Flinkkilän Inhimillinen tekijä sarjan jakso ”Introvertin maailma”. Tuossa jaksossa pohdittiin, mikä tätä maailmaa riivaa, kun aina pitää olla niin yltiösosiaalinen. Tämä ilmiö on lisääntynyt viime vuosina huolestuttavasti – se näkyy niin tavassamme kommunikoida somessa kuin työnhakutilanteessa. Oivallukseni liittyy tähän jälkimmäiseen. Mieleeni muistui ohjelmassa esiintyneen professori Liisa Keltikangas-Järvisen voimakas kannanotto nykyrekrytointia kohtaan – miksi osaaminen ja ammattitaito on painettu alas ja työnhaussa korostetaan voittopuolisesti lähinnä henkilön ”fittiä” joukkoon. Haetaan siis hyvää tyyppiä hyvien tyyppien joukkoon. Törmään ilmiöön toistuvasti uravalmennuksissa, joissa valmennettavat kertovat kokemuksistaan työnhakutilanteessa – usein aivan käsittämättömältä tuntuvista kysymyksistä, joilla yritetään selvittää, onko hakija ”hyvä tyyppi”. Oletko sinä törmännyt tähän ilmiöön?

 

Millainen on hyvä tyyppi?

Oman kokemukseni mukaan nykypäivän rekrytoinnissa panostetaan paljon siihen, että henkilö sopisi mahdollisimman hyvin tiimiin, johon häntä valitaan. Ongelmaksi tässä mallissa tulee se, että tiimiläiset alkavat ajan myötä muistuttamaan toisiaan – hyvän tyypin määritelmää kun ei ole oikeasti olemassa, vaan se on täysi illuusio.  On melko helppo arvioida olemassa olevaa tiimiä sen ulkoisten ominaisuuksien osalta – puheliaita, sanavalmiita ja mielipiteensä helposti ilmaisia tyyppejä aletaan arvostamaan ”hyvinä tyyppeinä”. Mitä tästä seuraa pitemmän päälle?

 

Samanlaisuutta vai erilaisuutta?

Kummanko sinä valitset, kun rakennat tiimiä – samanlaisuutta vai erilaisuutta? Yli 20 vuotta kestäneellä esimiesurallani olen havainnut, että varsinkin nuoret esimiehet valitsevat mielellään samanlaisuutta. Miksi? Kun tiimiläisissä on paljon samankaltaisuutta, asian etenevät usein soljuvasti, ristiriitoja on vähän ja päätökset syntyvät vähän kuin itsestään. Sen kuuluisan lantin toisella puolella on kuitenkin iso handicap – ongelmanratkaisu on yksisilmäistä ja johtaa vain pieniin onnistumisiin. Erilaisuutta tiimeisssä korostavat esimiehet sen sijaan joutuvat laittamaan itsensä likoon. Kun johdat tiimiä, jossa on paljon erilaisuutta, joudut toden totta johtamaan. Asiat eivät useinkaan mene kuin Strömsössä – se kuuluisa paikka Vaasassa, jossa kaikki on ihanaa. Pikkupoikana tehtiin tänne polkupyörillä luokkaretki, paikka on siis todellinen. Erilaisuutta sisältävässä tiimissä ristiriitoja on paljon, mutta kun ongelmanratkaisussa ja ideoinnissa päästään oikeasti eteenpäin, ratkaisut ovat monipuolisia, koska tiimiläiset lähestyvät asioita hyvin erilaisista näkökulmista.

 

 

Paras ”fit”?

Palataan otsikon kysymykseen – miksi vain hyvät tyypit kelpaavat töihin? Itselläni on tähän teoria, joka liittyy tuohon edellisen kappaleen ajatukseen. Rekrytoinnissa pyritään löytämään tätä nykyä eniten tyyppejä, jotka ovat motivoituneita ja joilla on paras sopivuus tiimiin (Kansallinen Rekrytointitutkimus™ 2018). Motivaation arvioinnissa rekrytointitilanteessa luotetaan ns. asiantuntija-arvioon – sitä ei vielä tänä päivänä mitata systemaattisilla menetelmillä, kuten monia muita tärkeitä ominaisuuksia. Rekrytointiasiantuntijan tehtävänä on arvioida, onko henkilö motivoitunut vai ei. Entä sitten paras ”fit”? No eipä sitäkään oikeasti mitata millään normitetulla mittarilla, vaan jälleen luotetaan asiantuntija-arvioon. Ketkä sitten siellä ”fit” puolella onnistuvat parhaiten? Tietysti ne, jotka ovat työnhakutilanteessa parhaiten kykeneviä esittämään oman sopivuutensa tiimiin. Sparrailin kuluneella viikolla hyvää introverttiystävääni, jolla on hurja track record onnistumisista yli 25 vuotta kestäneellä urallaan – osaamista ja ammattitaitoa on kuin pienessä gallialaisessa kylässä! Kirjoitimme yhdessä hänen työnhakukirjeensä mielenkiintoiseen uuteen työtehtävään. Ystäväni kommentti urakan päätteeksi oli ”tästä tuli tosi hyvä, mutta itsestä tuntuu, että kohta kaatuu selälleen. Sen verran pollea esitys.”

 

Hyvän tyypin sijasta paras mahdollinen tyyppi

Jos olet lukenut tuon alussa viittaamani Kari Helinin blogipostauksen, olet jo alkanut pohtimaan omaa ja tiimiläistesi vahvuutta. Itse uskon siihen, että jokaisessa ihmisessä on ainutlaatuinen yhdistelmä vahvuuksia. Kari puhuu ”supertaidoista”. Supertaidot on jotakin sellaista, missä olet tunnistanut oman luontaisen vahvuutesi ja olet kehittänyt taitoja juuri tuolla alueella. Koet onnistumisen iloa ja saat jatkuvasti parempia tuloksia aikaiseksi. Epämukavuusalueesi on joka tapauksessa vahvuutesi alueella, jossa potentiaali kehittymiseen on paras mahdollinen juuri sinulle. Mitäpä, jos tiimisi koostuisi tällaisista henkilöistä, jotka ovat löytäneet oman potentiaalinsa ja päässeet kasvamaan siihen täysillä? Ovatko he silloin samanlaisia vai erilaisia?

Olen professori Liisa Keltikangas-Järvisen kanssa samoilla linjoilla – suomalainen rekrytointi on vääristynyt. Haetaan ”hyviä tyyppejä” ja unohdetaan osaaminen ja ammattitaito – kasvaminen omaan potentiaaliin. Oma käsitykseni on, että paras tiimi koostuu hyvin erilaisista oman alansa osaajista, jotka ovat päässeet kasvamaan omaan potentiaaliinsa. Johtamiselta tämä vaatii paljon enemmän kuin ”hyvien tyyppien” johtaminen. Ja rekrytoinnilta vielä enemmän.

 

Jokaisessa ihmisessä on ainutlaatuinen yhdistelmä vahvuuksia. Klikkaa ja Twiittaa

 

Tämä paljon luettu blogiartikkeli julkaistiin ensimmäisen kerran 7.10.2017 sivustollamme. Artikkeliin päivitetty tuoreiksi aikaan sidotut kohdat. 

 

 

Tilaa tästä

 

Kirjoittaja:luontaisettaipumukset

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *