Kirjoittaja: valmentaja Jari Saarenpää |
Miten sinusta voi tulla aidosti strateginen HR partneri yrityksessäsi?
Mikä on yksi suurimpia muutoshaasteita yrityksen johtamisessa? Peter Druckerin kuuluisaksi tulleen sanonnan mukaan ”tämä asia syö strategian aamupalaksi”. Joko tunnistat?
Organisaation kulttuurin muutos on varmasti yksi haasteellisimpia yrityksen johtamisen asiakokonaisuuksia. Erilaisten tutkimusten valossa alle joka kymmenes muutoshanke onnistuu ja yhdeksän kymmenestä saavuttaa vain hieman tuloksia. Miksi näin? Jotakin olennaista jää usein tekemättä – suurimmat virheet tapahtuu yleensä siinä, että uusi suunta (Visiot ja missiot) määritellään ylimmän johdon toimesta tarkasti, se kommunikoidaan näyttävästi ja sille laaditaan strategia, joka useimmiten vastaa lähinnä kysymykseen mitä. Lisäksi paljon energiaa laitetaan tulosmittareiden laadintaan. Sen jälkeen ylimmässä johdossa usein ajatellaan, että koska olemme hyviä ihmisjohtajia, annamme keskijohdon ajatella omilla aivoillaan, miten strategia toteutetaan kentällä. Ja tässä sitten mennäänkin pieleen.
Sain käsiini tänä aamuna aivan tuoreen case kuvauksen amerikkalaisen Lear Corporationin organisaatiokulttuurin muutoshankkeesta. Luettuni sen päätin pohtia asiaa ääneen parikymmenvuotisen muutosjohtamisurani havaintojen kautta ja jakaa nämä sinulle. Uskon siihen, että HR toiminto voi ja tulisi olla yrityksissä aidosti strateginen toiminto, mutta niin ei valitettavasti kovinkaan usein ole. Puhun tässä omakohtaisista havainnoistani vuosien varrelta. Valitettavan usein yrityksen johto ja HR itse näkee HR:n tukifunktiona, joka toteuttaa lakisääteisten tehtävien lisäksi henkilöstön kehittämistä annetun minimaalisen budjetin avulla. HR toiminto nähdään liian usein kustannuksena, ei investointina, joten se ei voi ollakaan enempää kuin taktisen tason toiminto.
Mitä sitten tarvitaan, että HR voisi olla strateginen toiminto ja vielä tietysti olennaisempaa on kysyä, miten organisaatiossa tarvittava kulttuurimuutos voidaan menestyksekkäästi toteuttaa? Lear Corporationin casessa on lukuisia onnistumiselementtejä, joista nostan esille kolme, jotka useimmista muutoshankkeista havaintojeni mukaan puuttuvat.
Ensimmäinen ja suurin oivallus,
joka jää kovin usein tapahtumatta, on tietoisuus siitä, että kulttuurimuutos on mahdollinen ainoastaan ihmisten käyttäytymisen muuttumisen kautta. Kvartaalitaloudessa kovin helposti ajatellaan, että muutos voidaan tehdä exceleiden avulla, mutta ainakaan omassa tiedossani ei ole onnistumistapauksia excel-johtamisen avulla. Ihmiset on saatava käyttäytymään uudella toivotulla tavalla ja omista lähtökohdistaan, ei pakotettuna. Learin casessa on panostettu tähän mm. kuvaamalla toivottu uusi käyttäytyminen esimerkkien kautta. Tämä tarkoittaa sitä, että HR panostaa valmennuksissa ”how” puoleen, jotta ihmiset saavat konkreettisesti nähdä esimerkkien kautta, mitä menestyminen tässä kyseisessä uudessa käyttäytymisessä todella tarkoittaa ja voivat mallioppia ja harjoitella uutta käyttäytymismallia.
Toinen asia,
joka kokemukseni mukaan on yksi keskeisiä sudenkuoppia kaikissa muutoshankkeissa, liittyy ihmisen kykyyn kehittyä. Tutkimusten valossa on tiedetty jo pitkään, mm. Marcus Buckingham – Now, Discover Your Strenghts, 2001, että noin kaksi kolmasosaa ihmisistä keskittyy omien heikkouksiensa kehittämiseen, heikoin tuloksin. Kun HR usein vielä auttaa erilaisten arviointityökalujen avulla keskijohdossa olevaa manageria löytämään omat puutteensa, niin soppa on valmis. Learin casessa tämä sudenkuoppa oli onnistuttu välttämään ja HR:n tehtävänä oli auttaa manageria tekemään itsearvio, jossa tavoitteena oli löytää henkilön sekä kehityskohteet että luontaiset vahvuudet, joita kehittämällä hän voi toimia menestyksekkäästi uudessa toimintakulttuurissa. Itsearvio on puhtaasti henkilön oman kehittymisen tueksi ja sitä ei jaeta esimiesten ja alaisten kanssa. Edellä mainitussa Marcus Buckinghamin tutkimuksessa, johon osallistui 1.7 miljoona amerikkalaista, menestyneimmät ihmiset (yksi kolmasosa vastaajista) olivat keskittyneet omien vahvuuksiensa kehittämiseen. Enpä muista omalta keskijohdossa oloni ajalta vastaavaa tilannetta, jossa olisin saanut luvan keskittyä omien vahvuuksieni varaan kehittymiseen!
Kolmas
ja ehkä useimmiten eniten hukassa oleva palapelin pala monessa organisaation muutoshankkeessa on muutoksen kytkeminen osaksi arkea. Harvoin jos koskaan kulttuurimuutokset ovat nopeita, ne vievät aina vuosia aikaa. Siksi on tärkeää, että fokus kehittymiselle saadaan pois henkilökohtaisesta soimaamisesta (so. keskittyminen henkilökohtaisten heikkouksen paranteluun, jotta sopisin paremmin juuri tähän organisaatioon) yhteisen uuden tulevaisuuden rakentamiseen. Learin casessa oli tässä asia onnistuttu erityisen hyvin – jokaisen keskijohdossa olevan managerin on koettava hyvää oloa muutoksessa (tietoisena siitä, että omista vahvuuksista löytyy sellaisia tekijöitä, joita yritys tarvitsee jatkossa), samalla tiedostaen, että muutos on välttämättömyys. Tämän ”uudelleenkehystämisen” avulla Learissa onnistuttiin siinä, missä useimmat yritykset epäonnistuvat – Ihmiset eivät katselleet menneisyyteen ja omiin heikkouksiinsa, vaan keskittyivät yhteiseen tulevaisuuteen, joka rakentuu jokaisen henkilön luontaisten vahvuuksien summana.
Tekisi vielä mieli kirjoittaa muutama sana ylimmän johdon esimerkin voimasta, mutta siitä sitten toisessa artikkelissa. Tämän päivän nopeatahtinen kvartaalijohtaminen ymmärrettävästi vaatii tiukkuutta. Samalla on kuitenkin muistettava, että pitkän päälle nöyryys ja oman haavoittuvuuden esille tuominen johtamisessa tuottaa kestävimmät tulokset. Muutokset ihmisen käyttäymisessä syntyvät usein virheistä oppimisen kautta – ”Failing Your Way to Success” on yksi vakiintuneista motoistani!
Palataan vielä hetkeksi otsikon kysymyksen äärelle. Miten HR voi tulla aidosti strategiseksi toiminnoksi sinun yrityksessä? Mikäli yrityksesi kamppailee kulttuurimuutoksen äärellä, kannattaa perehtyä Learin caseen sekä miettiä oman HR toiminnon roolia. Ensimmäinen askel on, että kysyt itseltäsi, kehitätkö sinä luontaisia vahvuuksiasi vai keskitytkö heikkouksiesi paranteluun?
Kirjoitus on luettavissa myös LinkedIn’ssä >>>