Kirjoittaja: valmentaja Jari Saarenpää |
Parikymmenvuotiseen työuraani kuuluu olennaisena osana kokemus yrityksen arvomaailman muutoksesta. Itse asiassa kahdenkin eri yrityksen, mutta se, jossa vietin aikaa 11 vuotta, on jäänyt erityisellä tavalla itselleni mieleen. Olennaista ei ole se, mitkä ne arvot olivat, vaan se, miten kokemus arvoista ja niiden mukaan toimimisesta muuttui omakohtaisena kokemuksena. Kerron tässä kirjoituksessa sekä omakohtaisesta kokemuksesta ja sen vaikutuksesta omaan työnmotivaatiooni että eilen ilmestyneestä Gallupin tutkimuksesta, jonka mukaan vain alle joka kolmas pohjoisamerikkalainen uskoo yrityksensä arvoihin. Aika huolestuttava uutinen, kuten Gallupin tutkimus tiivistää. Mikä on sinun tilanne, uskotko itse yrityksesi arvoihin ja motivoiko se sinua tekemään parastasi?
Kuvasin hiljakkoin jutussani ”irtisanominen on seurausta johtamisongelmasta” aikakauttani Lasse Kurkilahden johtamisfilosofiassa. Sen voi kiteyttää lauseeseen
”yksinkertainen on kaunista”.
Samaan lopputulokseen on nyt päätynyt myös Gallup uusimmassa tutkimuksessaan – yrityskulttuurin rakentaminen lähtee yksinkertaisten, päivittäisten asioiden hoitamisesta samoilla, yksinkertaisilla toimintatavoilla. Yrityksen arvot muodostavat yrityskulttuurin DNA:n ja tutkimuksen mukaan vain yksinkertaiset ja helposti toteutettavat arvot (simple and actionable) voivat toimia käytännössä. Omakohtainen kokemukseni alleviivaa tämän saman –
”excellence through excitement”
oli Lassen johtamisen motto, muuta ei tarvittu. Yritetään joka hetki parasta oman innostumisen kautta. Muuta ei ainakaan minulle tarvittu, tuon ymmärsin ja siihen pyrin!
Visiot, missiot ja muut…
Kovin moni yritys pyrkii tekemään organisaation arvoista jotakin taivaita syleilevää. Suomalaisessa johtamiskulttuurissa näyttää vakiintuneen arvojen määräksi neljä arvoa, joista työntekijöillä on vaikeuksia muistaa kolmatta ja neljättä. Mitä tämä kertoo arvojen toimivuudesta? Voisin luetella alun toistakymmentä yritystä ja niiden neljä arvoa, mutta en sitä tietenkään tässä tee. Yritysvalmentajana teen kotiläksyni aina huolella eli selvitän yrityksen arvot ennen ensimmäistäkään tapaamista, koska se toimii samalla myös hyvänä peilinä sille, mikä yrityksen todellinen kehityspotentiaali on. Useimmissa tapauksissa kirjoitettujen arvojen ja työntekijän kokeman arvomaailman välillä on suuri kuilu. Tämän vahvisti myös tuore Gallupin tutkimus.
Mitä sitten organisaation arvot ovat? Mikä on organisaation kulttuuri? Pidän jotenkin Gallup-tutkimusorganisaation tavasta yksinkertaistaa vaikeita asioita ja ehkä siksi se sopii myös omaan ajatteluuni niin hyvin. Seuraan Gallupia on-line, koska Pohjois-Amerikassa on aivan erilaiset resurssit tutkia työelämän muutoksia kuin meillä täällä kiky-Suomessa. Lisäksi olen havainnut parikymmenvuotisen työelämäni aikana, että moni pohjoisamerikkalainen asia tuppaa rantautumaan eurooppalaisista maista ensimmäisenä Suomeen. Tätä nykyä uskon vakaasti, että olemme Euroopan amerikkalaisin maa – hyvässä ja pahassa. Esimerkiksi kauppakeskusten ja parkkitalojen rakentamisen tahti Suomessa hirvittää. Me kaikki tiedämme, että viimeistään ensi vuosikymmenellä näissä ”instituutioissa” on valtava rakennemurros edessä!
Vuorovaikutusta ja arkista tekemistä
Gallup-tutkimusorganisaatio määrittelee yrityksen kulttuurin, johon siis arvot nojaavat, hyvin yksinkertaisesti:
”how employees interact and how work gets done”.
Ei varmasti tarvitse kääntää Suomeksi, mutta avainsanat poimin – vuorovaikutus ja työn tekeminen. Aihe on itselleni läheinen, koska valmennan yrityksissä vuorovaikutustaitoja. Yksi suomalaiselle johtamiselle leimaa antavimmista ominaispiirteistä liittyy tuohon edellä mainittuun Gallupin lauseeseen – keskitymme johtamisessa valtaosin tuohon jälkimmäiseen osioon eli itse työn tekemiseen ja sen johtamiseen, mutta unohdamme tuon edeltävän osan liian usein aivan kokonaan. Hyville arjen työsuorituksille luodaan pohja hyvällä yksilöiden välisellää vuorovaikutuksella, joka on taito ja jonka kehittymistä pitää johtaa. Kerron tästä lisää hieman tuonnempana.
Omakohtainen kokemus arvomaailman elinkaaresta osui työvuosiini viime vuosituhannen lopulta uuden vuosituhannen ensimmäisen kymmenen vuoden aikaikkunaan. Menin töihin yritykseen, jossa koin heti ensimmäisestä työhaastattelusta alkaen, että täällä on nyt jotakin merkillisen poikkeavaa kyseessä – haastatteleva esimies oli aivan innoissaan siitä, mitä yritys tekee ja mitä hän saa tehdä osana tätä joukkoa (kiitos Pekka!). Innostus tarttui haastattelussa siten, että emme pohtineet, mitä olin tehnyt siihenastisella noin viisi vuotta kestäneellä työurani alkutaipaleella, vaan innostuimme ideoimaan, mitä kaikkea voisin saada aikaiseksi uudella työnantajalla! Eikös tämä ole konkreettista arvojen todeksi elämistä? Minuun purikin eniten yrityksen arvo ”arvosta yksilöä”, joka antoi omalle vapaudentunteen tarpeelleni hyvän alustan! Sain paikan ja pääsin toteuttamaan noita asioita, joita työhaastattelussa yhdessä tulevan esimieheni kanssa innostuneena ideoitiin.
Kuvittele nyt mielessäsi äänenvoimakkuuden liukusäädin, joka liikkuu vaakatasossa vasemmalta oikealle. Äärimmäisenä vasemmalla lukee ”yksilö” ja äärimmäisenä oikealla ”omistaja”. Voin kuvata omakohtaisen kokemukseni muutoksen tuon reilun kymmenen vuoden aikana, jonka yrityksessä olin, tuon äänenvoimakkuuden säätimen matkana vasemmalta oikealle. Jos muistan oikein, yrityksen kirjoitetut arvot kirjoitettiin kolme tai neljä kertaa uusiksi tuona aikana. Arvojen, siis yrityksen kulttuurin DNA:n, on toki aina lähdettävä liikkeelle yrityksen olemassaolon perustarkoituksesta (purpose) sekä brändin arvolupauksesta (brand), mutta myös kulttuurin (culture) pitää olla linjassa edellä mainittujen kahden asian toteuttamisen kanssa.
Gallup ei ole ainoa tutkimusorganisaatio, joka on havainnut, että onnistuneiden ja epäonnistuneiden yritysten ero liittyy nimenomaan siihen, kuinka hyvin kulttuuri ja sen ydin, arvot, on onnistuttu liittämään osaksi kahta edellistä. Oma kokemukseni 2000-luvun alkupuolelta on se, että tuo liima, joka aiemmin oli itsestään selvä osa yrityksen toimintaa, kuivui pois ja johti lopputulokseen, joka on kaikkien meidän tiedossa.
Mikä neuvoksi?
Gallup julkaisee tälle tuoreelle tutkimukselle jatko-osan lähiaikoina, mutta antaa jo viitteitä, mitä tuleman pitää tutkimusten valossa. Avain on se ymmärrys, että
kulttuuria pitää johtaa.
Arvojen muodostamista pitää johtaa ja niiden toteutumista pitää seurata.
Kuulostaa suomalaisen insinöörin korviin selkeältä asialta, mutta sitä se ei ole, koska niin harva yritys siinä onnistuu. Oman kokemuksen kautta palaan taas juurille – yrityksen arvot muodostavat yrityskulttuurin DNA:n ja vain yksinkertaiset ja helposti toteutettavat arvot (simple and actionable) voivat toimia käytännössä. Me tiedämme Suomessa, että osaamme taatusti numerojohtamisen ja itse työn johtamisen (toki tässäkin on paljon kehityspotentiaalia), mutta miten on laita vuorovaikutuksen johtamisessa?
Miten sinä johdat tai tulet johdetuksi, kun aiheena onkin vuorovaikutus?
Potentiaali kehitykseen on tässä ja ne yritysjohtajat, jotka asian oivaltavat, ovat varmoja menestyjiä!
Osallistuin viime perjantaina Finlandia-talolla Tekesin Liideri-ohjelman tilaisuuteen (#passion16), jossa kaksi työelämän kehittämisen kärkihanketta, CoPassion sekä Leading Passion, esittelivät huikeita kokemuksiaan sekä ideoita siihen, miten suomalainen työelämä saadaan kukoistamaan. Uskon kumpaankin hankkeeseen ja pidän itsestään selvänä, että tutkimushankkeiden fokus on oikea – vain saamalla työntekijä innostuneena toteuttamaan yrityksen missiota saamme tuloksia aikaiseksi. Emme tarvitse silloin kikyjä, vaan saamme tuloksia aikaiseksi innostuneiden ja motivoituneiden työntekijöiden myötävaikutuksella. Molemmat hankkeet ovat kunnianhimoisia ja toivon, että niille seuraa myös jatkoa. Jokainen yritysjohtaja ja esimies voi kuitenkin jo heti alkaa vaikuttaa omassa yrityksessään myötäintoiseen johtajuuteen (CoPassion – myötäinto – hauska uusi suomalainen sana!). Se lähtee aivan pienistä arkisista asioista, joissa erilaiset vuorovaikutustaidot ovat keskiössä.
Viikonlopun Hesarissa työhyvinvoinnin dosentti Marja-Liisa Manka kertoi arkiskonkreettisia ohjeita siitä, mistä kannattaa lähteä liikkeelle. Suosittelen lukemaan ja kokeilemaan, yllätyt todennäköisesti positiivisesti, kuinka mukavaa vuorovaikutteinen johtaminen onkaan!
Perusta ensin kuntoon!
Omissa yritysvalmennuksissa lähden liikkeelle vuorovaikutustaitojen perusteista. Perusteiden opiskelussa ensimmäinen askel on se, että käännetään peili itsensä eteen ja aletaan tutustumaan omaan ajattelutyyliin. Oman erilaisuuden ymmärtäminen ja omien vahvuuksien tunnistaminen antaa sen pohjan, joka tarvitaan hyvässä vuorovaikutuksessa – ymmärrät, miksi itse ajattelet niin kuin ajattelet ja ymmärrät myös sen, että muut eivät välttämättä ajattele samalla tavalla kuin sinä itse. Jo pelkän tämän ajatusrakennelman oivaltaminen tuo työyhteisöön uutta energiaa valtavasti!
Jatkovalmennuksissa kehitämme vuorovaikutustaitoja konkreettisten työkalujen kautta. Jos olet kiinnostunut tietämään näistä lisää, voit katsoa tästä linkistä tuoreimman webinaarini ”Miten kehitän vuorovaikutustaitojani?”. Webinaaritallenne on nähtävillä maksuttomana syyskuun loppuun saakka, jonka jälkeen webinaarin sisältö siirtyy osaksi uutta valmennusohjelmaa.
Palataan alkuun. Koetko sinä oman yrityksesi arvot omaksesi? Uskotko niihin ja oletko sitoutunut yrityksesi arvoihin? Entä kuinka johdat ja toimit esimiehenä siten, että arvot toteutuvat arkisessa tekemisessä? Tuoreen pohjoisamerikkalaisen tutkimuksen mukaan vain 27% pohjoisamerikkalaista työntekijöistä on sitoutunut yrityksen arvoihin. Luku on huolestuttavan alhainen. Mikähän se olisi meillä täällä Suomessa? Mitä sinä arvelet omalla kokemuksellasi?
Jari
Gallupin tutkimukseen tästä linkistä
”Miten kehitän vuorovaikutustaitojani?”-maksuttomaan webinaaritallenteeseen tästä linkistä (syyskuun loppuun saakka)
|kuvat Shutterstock|