Kirjoittaja: FM Sanna Wenström
SNE Expert Services at Luovi Vocational College / Teacher Education, Pedagogy, Interaction
Kirjoitus on julkaistu LinkedIn’ssä 6.11.2016
Yhteiskuntaamme ja työelämäämme on vahvasti juurtunut kriittisen ajattelun arvostus. Nopeasti ja kriittisesti reagoivaa ihmistä pidetään terävä-älyisenä ja asiantuntevana, ja hän voi helposti saada vaikutusvaltaa organisaatiossa. Keskustelukulttuurissamme pärjäävät ne, jotka äänekkäimmin ja parhaiten argumentoiden pystyvät osoittamaan omat mielipiteensä oikeiksi, ja muiden vääräksi. Kuvaavaa on, että perinteistä keskustelua (discussion) tarkoittava termi merkitsee sananmukaisesti murskata palasiksi, hajottaa palasiksi, mitätöidä tai rikkoa. [1]
Onko sinulla arvostelemisen armolahja?
Yhtä huono kaiku on sanalla kriittisyys. Sivistyssanakirjan mukaan kriittisyys tarkoittaa arvostelemista usein moittivassa, vikoja etsivässä mielessä. Adjektiivina kriittinen merkitsee arvostelevaa, epäilevästi suhtautuvaa tai pessimististä. Kriittisyys arkipäivän vuorovaikutuksessa tarkoittaakin lähinnä kielteistä suhtautumista toisen ideoihin, ajatuksiin ja mielipiteisiin. Mieleen tulee erään vanhan uskonnollisen miehen humoristinen toteamus, että hänellä on arvostelemisen armolahja.
Kriittisyyden arvostus juontaan juurensa tieteellisyyden hyveisiin. Sivistyssanakirjassa tieteeseen liittyvällä kriittisyydellä tarkoitetaankin tarkoin punnitsevaa tai punnittua ja harkitsevaa. On toki selvää, että tietoyhteiskunnassa jokainen tarvitsee ajattelun taitoja: kykyä arvioida tiedon luotettavuutta, kykyä tarkastella asioita eri näkökulmista sekä taitoa perustella mielipiteitään ja ratkaisujaan. Ongelma ei ole siinä, että arvioimme saamaamme tietoa ja katsomme asioita uudella tavalla, vaan että pääsääntöisesti ymmärrämme ja toteutamme kriittistä ajattelua ikään kuin oikeutettuna negatiivisena vuorovaikutuksena.
Palautteella paremmaksi
Kriittisyyttä on pidetty elintärkeänä organisaatioiden toimivuudelle. Huonot ja toimimattomat ideat eivät kriittisyyden seulassa pääse liian pitkälle, vaan mahdolliset virheet ja uhat huomataan varhain. Kääntöpuolena on työyhteisön ilmapiirin värittyminen virheiden ja epäonnistumisen pelolla ja negatiivisuudella, mikä heikentää ihmisten kykyä luovaan ajatteluun ja ongelmanratkaisuun [2].
Myönteisten tunteiden merkitys on puolestaan päinvastainen: ne laajentavat ajattelua erityisesti luovuutta ja kompleksisuutta vaativissa tehtävissä [3]. Innovatiivisuutta edellyttävässä ajassa yritykset eivät voi menestyä varmuuden maksimoinnilla ja virheiden minimoimisella, vaan luovuuden mahdollistamisella. Ilmapiiri, jossa innostutaan yhdessä, ja jossa jokainen uskaltaa ajatella ääneen, syntyvät parhaat ideat ja innovaatiot. Palautettakin on helpompi antaa ja saada, kun organisaation perusvire on kannustava, erilaisuutta arvostava ja myönteinen.
Positiivinen vaihtoehto
Koska kriittisellä ajattelulla on myös hyödyllisiä tarkoitusperiä, pohdin, millä tavalla kriittisyyttä voisi toteuttaa positiivisesti. Mitä voisi olla positiivinen kriittinen ajattelu?
Parhaimmillaan kriittinen ajattelu kyseenalaistaa itsestäänselvyyksiä ja tuottaa uusia näkökulmia. Myös edustamani positiiviset näkökulmat ovat kriittisiä suhteessa vallitsevaan tapaan tarkastella ihmisiä ja organisaatioita. Hyvä esimerkki positiivisesta kriittisyydestä ovat positiiviset poikkeamat (positive deviance [4]) jotka parhaimmillaan vievät organisaatioita tavanomaisuudesta kohti erinomaisuutta (exellence).
Kriittinen ajattelu korostaa asioiden arviointia eri näkökulmista. Tämä on erityisen hyödyllinen taito työelämässä, jossa ongelmat ovat monimutkaisia ja jossa asioihin ei ole yhtä ainoaa oikeaa ratkaisua. Kolikolla ei ole vain kahta puolta, vaan tarvitsemme kykyä nähdä asioita 360-asteen näkökulmasta.
Ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa tarvitaan ennen kaikkea kykyä tarkastella omia asenteita, arvoja ja mielipiteitä. Reflektio mahdollistaa oman toiminnan toisin näkemisen. Tärkeää on myös toisten ihmisten näkökulman ymmärtäminen – heidän lähtökohdistaan ja tunteistaan käsin. Tämä edellyttää aitoa kuuntelemista. Siksi yksi varteenotettava vaihtoehto kriittiselle ajattelulle on dialogisuus.
Dialogilla myönteiseen vuorovaikutukseen
Dialogilla tarkoitetaan kaksinpuhelua, vuoropuhelua tai keskustelua, jonka tavoitteena on yhteisen ymmärryksen saavuttaminen. Sananmukaisesti Dia-logos tarkoittaa merkityksen tai ymmärryksen virtausta keskustelijoiden lävitse. Dialogissa tarkoitus on jakaa ja ymmärtää merkityksiä, synnyttää keskustelijoiden välillä uusia ajatuksia ja tietoa sekä laajentaa näkemystä todellisuudesta.[5]
Dialogin keskeinen periaate on kuunteleminen. Toista ihmistä kuunnellaan arvostaen, ei kritisoiden – olemalla läsnä tilanteessa avoimesti kuunnellen ja ihmetellen. Dialogissa myös omia ajatuksia on tarkoitus ilmaista avoimesti. Se tarkoittaa oman persoonan likoon laittamista, omana itsenään olemista ja omalla äänellä puhumista. Avoimuus herättää muissa luottamusta ja kunnioitusta ja auttaa myös muita ilmaisemaan itseään avoimesti. Avoimuus voi tarkoittaa myös oman tietämättömyyden ilmaisemista tai asioiden ilmaisemista totutusta poikkeavalla tavalla.[6]
Vaikka kaikki keskustelu ei voi olla dialogia, on dialogisuus eli dialogin periaatteiden soveltaminen tavoiteltava vuorovaikutuksen muoto yhtä lailla työyhteisöissä, opetuksessa kuin muissakin ihmistenvälisissä vuorovaikutustilanteissa. Ajan mittaan dialogisuudesta voi tulla osa organisaation toimintakulttuuria.[7]
Dialogi työyhteisössä edellyttää, että organisaation eri tasoilla ja eri tehtävissä toimivat ihmiset kykenevät kohtaamaan toisensa samanarvoisina ja keskustelemaan avoimesti erilaisista asioista. Ratkaisevaa on organisaation kulttuuri: onko se aidosti avoin ja keskusteleva, ajatellaanko ihmisten ajatuksilla olevan merkitystä ja miten arkipäivän osallisuus on varmistettu. Päätöksenteossa dialogi auttaa löytämään erilaisia näkökulmia asioihin, jolloin myös ”kentän ääni” saadaan kuuluviin. Lisäksi, kun päätöksiin ja muutoksiin on voinut olla vaikuttamassa, niihin on myös helpompi sitoutua.[8]
Ei ainoastaan digiä, vaan myös dialogia
Tietoyhteiskunnan välttämättömiin taitoihin luetaan monenlaisia valmiuksia, etunenässä monipuoliset tietotekniset taidot ja digiosaaminen. Maailma muuttuu, ihmisyys ei. Aivomme ovat kehittyneet täydelliseksi käsittelemään inhimillisessä vuorovaikutuksessa välittyvää informaatiota [9]. Siksi vuorovaikutuksen vaaliminen on tärkeää myös digiajassa. Dialogiosaaminen mahdollistaa oppimisen, yhteisöllisen osaamisen kehittymisen mutta myös laadukkaat ihmissuhteet. Työpaikan myönteisillä ihmissuhteilla on puolestaan todettu olevan merkitystä sekä henkilökohtaisen että ammatillisen kasvun edistäjänä, että kukoistuksen ja hyvinvoinnin mahdollistajana [10]. Myös myötätunnosta on tulossa uusi kriittinen menestystekijä, joka on yhteydessä organisaation tuloksellisuuteen [11].
Huomio luontaisiin taipumuksiin
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -malli, joka perustuu Jungin teoriaan ihmisten erilaisista ajattelutaipumuksista, tuo lisävalaistusta ihmisten erilaisiin vuorovaikutustyyleihin. Nopea ja kriittinen tyyli on ekstrovertin (E) ja analyyttisen (T) ihmisen luontainen tyyli toimia vuorovaikutustilanteissa. Vastaavasti introvertti (I) miettii sanomisiaan kauemmin, ja tunnepohjainen (F) henkilö luontaisesti pyrkii suodattamaan viestintäänsä pehmeämmäksi.
Kokemukseni mukaan suuri osa vuorovaikutusongelmista liittyy erityisesti T- ja F-funktioiden yhteentörmäykseen. (Voit lukea lisää kirjoituksestani Vuorovaikutus, ja mikä siinä on niin vaikeaa.) Luontainen tyylimme siis ei ole paras tyyli joka tilanteessa, ja sen vuoksi tunne- ja vuorovaikutustaitojen opettelu kannattaa. Omasta luontaisesta tyylistä tietoiseksi tuleminen auttaa muokkaamaan vuorovaikutusta eri tilanteisiin ja eri ihmisille paremmin sopivaksi, ja virittämään tunneilmapiiriä suotuisammaksi ihmisten luovuudelle, hyvinvoinnille ja myönteisille ihmissuhteille.
Spontaanin kritiikin sijaan kannattaa harjoitella spontaania kannustusta, myötätuntoa ja myötäintoa – erityisesti jos se ei ole itselle luontaista. Tulevaisuuden työelämässä tarvitsemme myös erilaisia luonteenvahvuuksia [12]: Rohkeutta ilmaista ajatuksiamme, mutta myös rohkeutta muuttaa käsityksiämme. Uteliaisuutta toisten ihmisten näkökulmia kohtaan sekä uteliaisuutta löytää uusia ajattelun tapoja. Reiluutta antaa arvostusta myös muiden ideoille, sekä inhimillisyyttä, joka auttaa huomioimaan toisten tunteet.
Positiivisesti kriittinen ajattelu on siis mahdollista. Resepti siihen on sama vanha tuttu: Matka kohti dialogista, myönteistä ja myötätuntoista työyhteisöä alkaa itsensä kohtaamisesta.
[1] Heikkilä & Heikkilä 2001.
[2] Fredrickson 2001.
[3] Fredrickson 2001.
[4] Spreitzer & Soneshein 2003.
[5] Heikkilä & Heikkilä 2001.
[6] Heikkilä & Heikkilä 2001
[7] Heikkilä & Heikkilä 2001.
[8] Heikkilä & Heikkilä 2001.
[9] Sajaniemi 2016.
[10] Colbert ym. 2016.
[11] Lilius ym. 2008.
[12] Peterson & Seligman 2004.
Lähteet
Colbert, A. E., Bono, J. E. & Purvanova, R. K. (2016). Flourishing via workplace relationships: moving beyond instrumental support. Academy Of Management Journal, 59(4), 1199 – 1223.
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology. The broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist, 56(3), 218 – 226.
Heikkilä, J. & Heikkilä K. (2001). Dialogi – Avain innovatiivisuuteen. Helsinki: WSOY.
Lilius, J. M., Worline, M. C., Maitlis, S., Kanov, J. M., Dutton, J. E. & Frost, P. (2008). The contours and consequences of compassion at work. Journal of Organizational Behavior, 193 – 218.
Peterson, C. & Seligman, M. E. P. 2004. Character strengths and virtues. A handbook and classification. New York: Oxford University Press.
Sajaniemi, N. (2016). Vanhat aivot, uudet oppimisympäristöt. Teoksessa A. Ahtola (toim.). Psyykkinen hyvinvointi ja oppiminen, 22 – 56. Jyväskylä: PS-Kustannus
Spreitzer, G. M. & Soneshein, S. (2003). Positive deviance and extraordinary organizing. Teoksessa K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. E. Quinn (toim.) Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline, 207 – 224. San Francisco, CA: Berret-Koehler