Kirjoittaja: valmentaja & coach Kirsi Mäkinen
Kuinka paljon sinä tunnistat kuvaamiani haasteita omassa työssäsi?
Perinteisillä toimintalogiikoilla johdetuissa organisaatioissa (n. 90%) työyhteisöistä, erilaisuusasia on usein kulminoitunut omistajien ja johdon erilaisuuden ymmärtämisen rajoista ja suhtautumistavasta. Yksilöt voivat olla eri mieltä, mutta saako sitä tuoda esiin? Saatko ajatella eri tavalla ja oletko silti hyväksytty? Uskallatko olla kokonainen vai joudutko toimimaan vajaalla kapasiteetillasi?
Perinteisissä työyhteisöissä on usein tarkka profiili siitä ”millainen on heidän ihannetyöntekijä” eri rooleissaan. Tämä käy ilmi esimerkiksi työpaikkailmoittelussa. Se johtaa usein homogeeniseen työyhteisöön ja rajoittuneeseen kokemukseen siitä mikä on hyvä ja huono ajatus, millainen on hyvä tai huono työntekijä. Syntyy helposti myös pohdintoja siitä ”millainen henkilö ei sovi meidän työpaikalle”. Kenet hyväksymme osaksi meitä ja kuka edustaa vierasta, outoa tai tuntematonta? Kuinka paljon annamme mahdollisuutta koko potentiaalin hyödyntämiselle työssä ja kuinka paljon uskomme vain ansioluettelon kuvaamiin taitoihin?
Aikuisena kasvaminen on eheyttävä ja osaamista kehittävä kokemus
Itse näen tämän erilaisuusasian ennen kaikkea ihmisen sisäisen kasvun haasteena, kykynä sietää ja ymmärtää erilaisuutta, hyväksyä se osaksi omaa työyhteisöä, haluna hyödyntää sitä yhteistyössä ja mahdollisuutena tehdä siitä voimavara koko työyhteisön laajemmalle menestykselle. Tätä taitoa voi harjoitella.
Ken Wilberin Integral teoria havainnollistaa omalta osaltaan tämän ihmetyksen taustalla olevia syitä. Uuden ajan ajattelumalleja omaksuneet pystyvät tunnistamaan erilaisuuskysymyksen mahdollisuudet, kun taas perinteisissä ajattelumalleissa toimivat näkevät sen hyvin rajoittuneesti. Ei riitä, että katsomme asiaa vain omista tarpeistamme käsin. On nähtävä kauemmas. Paradoksaalisesti, tämän taidon kehittyminen syntyy katsomalla sisäänpäin, syvemmälle.
Uuden ajan ajattelumalleja omaksuneet pystyvät tunnistamaan erilaisuuskysymyksen mahdollisuudet. Share on X
Uuden ajan johtamismallin (teal) suunnassa erilaisuusasia menettää lopulta merkityksensä kokonaan. Mitä laajempi tietoisuus ihmisellä on, sen enemmän hän näkee toiset ihmiset samanlaisia kuin erilaisina, osana kaikkea elävää. Siitä huolimatta hän myös tunnistaa erot. Asia on siis paradoksaalinen. Miten voimme samaan aikaan nähdä ihmisen samanlaisuuden ja erilaisuuden ja kokea aidosti, ilman oman ajattelun vasta-argumentteja, että se on ok? Minulle se kertoo hyvästä integraatiosta ympäristönsä kanssa sen sijaan, että näkisi ihmisen erillisenä olentona ja irrallisena kaikesta ympäröivästä maailmasta. Se kertoo myös kasvusta ulos dualistisesta maailmankatsomuksesta. Tämä on kasvua sisäänpäin, sisäisen ymmärryksen hyödyntämistä johtamisessa, päätöksenteossa, tavoitteissa, suhteessa itseen, muihin, yhteisöön ja yhteiskuntaan. Listaa voisi jatkaa.
Tietoisuuden tila ei varmasti selitä kaikkea, mutta aika paljon omalla kokemuksellani. Jos edelliseen yhdistetään esim. Jungin typologia, voidaan nähdä samaa asiaa toista kautta. Ne asiat, mitkä ovat yhden ihmisen vahvuuksia, hänen tietoisia ajattelumalleja, ovat toisen ihmisen heikkouksia, tiedostamattomia ajattelumalleja. Kaikilla ihmisillä on sekä tietoinen että tiedostamaton puoli. Jokaisessa on valo ja varjo. Siitä huolimatta, on löydettävä keinoja toimia kaiken erilaisuuden keskellä. Tästä on kyse koko potentiaalinsa hyödyntämisessä työssä. Mitä paremmin tunnemme aidot vahvuutemme ja otamme ne käyttöön silloin, kun haluamme loistaa ja mitä enemmän pystymme oppimaan, kasvamaan ja integroimaan koko potentiaaliamme, sen enemmän kuljemme uuden ajan huippuosaajan polkua kohti syvää sisäistä tasapainoa ja laajempaa maailmankatsomusta.
Uuden ajan osaamisen tunnistaa tietoisuudentilasta, ei ansioluettelosta
Yksilön omat haasteet kuten uskomukset, asenteet, tunteet ja ajattelutavat sekä elämänhistoria voivat joskus rajoittaa kykyämme ymmärtää rakentavasti erilaisuuden tuomia mahdollisuuksia. Uuden ajan (itsensä) johtamista edistävissä yrityksissä ei enää mietitä miten paljon erilaisuutta on liikaa. Nämä organisaatiot vetävät puoleensa kaltaisiaan ihmisiä. Siksi uuden ajan johtajienkin löytäminen vaatii paitsi ihmisenä kasvua, myös organisaatiokulttuurin uudelleen muotoilua näiden osaajien houkuttelemiseksi. Tähän liittyy myös työntekijälähtöinen sitouttaminen. Perinteisesti taas yksilön sisäinen kasvu saatetaan nähdä uhkana ja ymmärtää väärin erityisesti silloin, jos yksilön tietoisuus on korkeampi kuin esimiehen.
On hyvin opettavaista ja havahduttavaa tutkia oman tietoisuutensa tasoja, kokemuksia, omaa toimintatyyliä ja logiikkaa. Silloin olemme jatkuvasti tekemisissä myös erilaisuuskysymyksen kanssa. Usein myös paljastamme todellisen tietoisuuden tilamme jo ajatuksissamme ennen kuin edes sanomme mitään. On siis tärkeä tunnistaa, miksi ajattelemme kuten teemme, jotta emme hoida vaan ongelmiemme oireita vaan löydämme myös syyt. Tunnistaessamme miten ajattelemme, saamme selville ajattelutyylimme vahvuuksia ja heikkoja kohtia. Nämä kaksi kysymystä myös antavat vastauksia syvemmältä alitajunnastamme mahdollistaen entistä laajemman ymmärryksen. Sen sijaan kysymys, mitä ajattelemme, kertoo vain ajattelumme sisällöistä, muttei pureudu syihin. Omaan ajattelutyyliinsä tutustuminen auttaa tiedostamaan luontaiset taipumuksemme ja siinä piilevät tietoisuuden katvealueet, jotka puhuvat omaa totuuttaan tiedostamattamme. Tämä totuus on juuri sitä valon ja varjon tasapainon hakua, mitä uuden ajan työyhteisöissä treenataan, jotta on mahdollista vastata uudenlaisten tilanteiden kohtaamiseen mitä työssä tulee enenevässä määrin vastaan.
Usein paljastamme todellisen tietoisuuden tilamme jo ajatuksissamme ennen kuin edes sanomme mitään. Share on X