Kirjoittaja: “Erilaisuudesta innostunut” | 

 

Olen ollut kehittämässä menettelyä, jolla tiimin työmotivaatiota voidaan kasvattaa. Sitä on testattu jo useissa organisaatioissa ja lisämotivaation suuruus on ollut 25 – 30  % eli todella huomattava.

 

Miten se tapahtuu?

Ensimmäinen vaihe on listata tiimin työt ja valita niistä 10 tärkeintä. Sen jälkeen jokaiselle tiimin jäsenelle lähetetään sähköpostin välityksellä linkki, jonka kautta häneltä kysellään seuraavat asiat: miten paljon työaikaa hän käyttää kuhunkin työhön, mikä on hänen arvio omasta osaamisestaan eri töiden suhteen ja millainen motivaatio eri työtehtäviin liittyy. Motivaatioiden arviointiin on neliportainen asteikko (-1, 0, +1 ja +2).

Tällaisen haastattelun pohjalta, jokainen saa henkilökohtaisen MTA -raportin (Minä ja Työni Analyysi). Analyysi laskee myös nykyisen työkuvan innostavuuden. Tulos voisi olla esimerkiksi 42,0 / 100.

Analyysi kerää tiimin jäsenten tuloksista yhteenvedon, josta näkyy monia mielenkiintoisia asioita, mm.

– miten paljon työaikaa kuhunkin TOP10-työhön tiimi viikossa käytetään (keskimäärin)

– millainen on tiimin osaaminen kunkin tärkeimmän työn suhteen

– millaiset ovat motivaatiojakautumat tärkeimpien töiden suhteen

– millainen on koko tiimin motivaatiotaso asteikolla 0-100.

 

Analyysin jälkeen tiimi kokoontuu muutaman tunnin palaveriin, jossa tulokset käydään läpi ja tehdään harjoitus, jossa tiimin nykyiset työt jaetaan uudelleen niin, että jokainen saa vuorollaan valita mitä töitä hän haluaisi mieluiten tehdä. Kaikki työtehtävät jaetaan.

Lopuksi jokainen laskee uuden työkuvan mukaisen motivaation, tarkalleen samalla kaavalla ja samoilla työkohtaisilla motivaatioilla. Havaitaan, että

– jokaisen henkilön työmotivaatio on kasvanut (joillakin jopa 50%) ja

– tiimin kokonaismotivaatio on lisääntynyt 20-30 %.

 

Mihin tällainen “taikatemppu” perustuu? Työt ovat samat, ihmiset ovat samat, vain työtehtävien keskinäisessä jaossa tapahtuu muutos.

Tempun takana on kaksi ilmiötä: motivaatioiden syklisyys ja valikoivuus.

 

Motivaatioiden syklisyys

Motivaatiot muistuttavat monessa mielessä eläviä olentoja: ne syntyvät, voimistuvat, kukoistavat, alkavat heiketä ja kuolevat. Kaikilla motivaatioilla on elämänkaari, joka on joidenkin motivaatioiden kohdalla vain viikkojen tai kuukausien mittainen ja joidenkin toisten kohdalla kymmenien vuosien. Osaamiset ovat ilmiöinä aivan toisenlaisia: ne kumuloituvat eli lisääntyvät.

Kun motivaatiota ja osaamista tarkastellaan yhtä aikaa, tapahtuu usein niin, että kun ihminen on oppinut jonkun asian riittävän hyvin, motivaatio tähän asiaan alkaa heiketä. Ihminen kuitenkin jatkaa tämän asian tekemistä, koska hän on siinä taidollisesti hyvä ja saa siitä edelleen onnistumispalautetta.

Olemme havainneet tämän motivaation näkökulmasta salakavalan kehityksen lukuisissa MTA -analyyseissä. Lähes jokaisesta tiimistä löytyy henkilöitä, joiden osaaminen monien asioiden suhteen on huippuluokkaa, mutta motivaatio on painunut nollaan tai jopa miinuspuolelle. Nämä ihmiset ovat potentiaalisia uupujia, koska he ovat yleensä myös hyvin tunnollisia ja kilttejä työntekijöitä.

Edellä kuvattu harjoitus tarjoaa johonkin työhön kyllästyneelle ihmiselle mahdollisuuden luopua huonosti motivoivasta tehtävästä ja valita sen tilalle jotakin uutta.

Tämä on yksi motivaatiotaikatempun idea.

 

Motivaatioiden valikoivuus

Toinen syy työmotivaation heikkouteen voi olla se, että henkilö on jo alun perin ajautunut vääränlaiseen työrooliin. Olen tavannut esimerkiksi paljon sellaisia esimiehiä, jotka ovat suorastaan sopimattomia tähän tehtävään. Siitä kärsii sekä henkilö että organisaatio.

Motivaatioiden valikoivuus

Syy työmotivaation heikkouteen voi olla se, että olet jo alun perin ajautunut vääränlaiseen työrooliin. Klikkaa ja Twiittaa

 

Motivaatioiden valikoituvuus pohjautuu ennen kaikkea taipumuksiin, jotka ovat osa ihmisen persoonaa ja niitä on lähes mahdoton muuttaa.

Sama pätee tietysti myös toiseen suuntaan. Itse olen luonteeltani “kehittäjä”, olen sitä aina ollut. Suurin motivaationi ja suurimmat aikaansaannokseni liittyvät tähän osa-alueeseen. Minusta ei ole esimerkiksi johtajaksi, esimieheksi tai myyjäksi. Olen kokeillut kaikkia näitä rooleja, mutta palannut aina takaisin kehittäjän rooliin. Jatkan siinä vieläkin, vaikka olisin päässyt ajat sitten eläkkeelle.

 

Edellä kuvattu harjoitus tarjoaa joillekin ihmisille mahdollisuuden hakeutua paremmin taipumuksia vastaavaan rooliin. Tällaisetkin muutokset näkyvät sekä oman että koko tiimin motivaatioindeksin nousuna. Nyt taikatemppu on paljastettu – ainakin osittain.

 

Jos ihminen on luonteeltaan myyjä, hänestä on lähes mahdoton tehdä hallintoihmistä tai kirjanpitäjää. Klikkaa ja Twiittaa

|kuvat Shutterstock|

 

Kirjoittaja:luontaisettaipumukset