Kirjoittaja: FM Sanna Wenström |
Työelämään, työhyvinvointiin, muutoksiin ja johtamiseen liittyvät pulmat voidaan melko monessa tapauksessa kiteyttää vuorovaikutusongelmaksi. Miten motivoida ja sitouttaa ihmisiä? Miten viedä läpi muutosprosesseja? Miten kehittää johtamista? Miten saada aikaan innovaatioita?
Havaintojeni mukaan ratkaisua haetaan usein hyvin joko pinnallisista taidoista, kuten esimiestaidot tai alaistaidot tai sitten järjestelmätasolta erilaisista prosesseista. Suurin osa meistä kuitenkin ymmärtää, että on hyvä tapa tervehtiä työkavereita tai että innovaatioita ei välttämättä ala syntyä, vaikka prosessikaavioon piirretään uusi lokero.
Mikä siinä on sitten niin vaikeaa?
Väitän, että suuri osa työyhteisön vuorovaikutuspulmista johtuu ihmisten erilaisista ajattelutaipumuksista, jotka heijastuvat erilaisina vuorovaikutus- ja toimintatyyleinä. Oma tapa tuntuu lähinnä oikealta, ja muiden tyyliä voi olla vaikea ymmärtää. Sen sijaan, että opettelisimme vain erilaisia ulkokohtaisia taitoja tai muuttaisimme toimintaohjeita, on vuorovaikutuksen kehittämiseksi tarpeen mennä hieman pintaa syvemmälle, ihmisten ajattelun ihmeellisen maailmaan.
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -malli tarjoaa käyttökelpoisen työkalun työyhteisön moninaisuuden ymmärtämiselle ja jäsentämiselle. Tutustumalla omaan luontaiseen tyyliin, voi oppia näkemään omaa tapaa toimia myös toisten silmin.
Miten erilaiset ihmiset kokevat minun tapani toimia?
Miten voin mukauttaa omaa toimintaani tilanteeseen paremmin sopivaksi?
Mihin minun erityisesti tulisi kiinnittää huomioita omassa työroolissani?
Kuule… Kuuntelen.
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -mallin avulla voidaan ymmärtää esimerkiksi ekstrovertin (E) ja introvertin (I) erilaista tapaa toimia. Ekstrovertit ajattelevat ja toimivat nopeasti, ja ovat esimerkiksi kokouksissa enemmän äänessä. Ainainen ”suuna päänä” -oleminen voi ymmärrettävästi ärsyttää ja aiheuttaa torjuntaa kanssaihmisissä. Kuuntelemisen taito onkin yleensä ekstrovertin keskeinen kehittymishaaste.
Introverteilla on puolestaan paljon sanottavaa, jos he vain ehtivät mukaan tilanteisiin. Nopeatempoiset väittelyt tai ideariihet eivät ole introvertin juttuja. Olisikin parempi, jos käsiteltävänä olevat asiat voisi saada tietoon etukäteen, jotta niitä voisi rauhassa pohtia omassa mielessään. Introvertti harvoin nauttii yllättävistä käänteistä, eikä halua tehdä päätöksiä nopeasti. Introvertin vahvuuksia on muiden kuunteleminen ja harkinta, mikä on usein työyhteisöä tasapainottava voima.
Mikä uuvuttaa tekijät (S) ja kehittäjät (N)?
Työelämän kannalta oleellisena on pidetty LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -mallin jaottelua tekijöihin (S) ja kehittäjiin (N). Tekijäihmisiä motivoi konkreettisten asioiden parissa työskenteleminen, kun taas kehittäjille on tärkeintä saada työssään kehittää uutta. Työhyvinvoinnin näkökulmasta olisi tärkeää, että tässä kohtaa mukavuusalue työssä olisi mahdollisimman suuri. Olen omassa työssäni uraohjauksen parissa tavannut sekä uupuneita toteuttajia, jotka on sitkeinä ja vastuullisina työmyyrinä nimitetty esimiestehtäviin ja kehittämään toimintaa, ja toisaalta suuren joukon turhautuneita kehittäjiä, joille ei ole tarjoutunut mahdollisuutta kehittää työtään.
”Asiat asioina”?
Kolmas ulottuvuus mallissa ovat loogiset ja suoraviivaiset päätöksentekijät (T) sekä ihmiskeskeiset, tunnepohjaiseen päätöksentekoon luottavat ihmiset (F). Tämä ulottuvuus vaikuttaa kaikkein voimakkaimmin vuorovaikutustyyliin, ja on omiaan aiheuttamaan konflikteja ja väärinymmärryksiä työyhteisössä. T-ihminen ajattelee asiakeskeisesti ja luottaa faktoihin, eikä helposti tule huomioineeksi tunnepuolta viestinnässään. T-ihmisen motto on ”asiat asioina”. Vuorovaikutus on hyvin suoraviivaista ja asiapitoista, ja hän unohtaa helposti antaa myönteistä palautetta. F-ihminen puolestaan pitää ihmisiä, tunteita ja ilmapiiriä ensisijaisen tärkeinä asioina, ja huomioi ne kaikessa toiminnassaan. Ihmisiä koskevat ongelmat menevät yleensä tärkeysjärjestyksessä muiden edelle. F-ihmisen vuorovaikutus on pehmeää ja myönteistä, ja vaikeiden asioiden tai ristiriitojen esille tuominen on hankalaa. Väitän, että suuri osa vuorovaikutuskonflikteista johtuu T- ja F-funktioiden yhteentörmäyksestä. Olisikin tärkeää tulla tietoiseksi omasta luontaisesta tyylistä, ja opetella keinoja oman viestinnän mukauttamiseksi, erityisesti, jos toimit esimiestehtävissä.
Entä jos sunnitelmat muuttuvat?
Myös päätöksenteko on omiaan aiheuttamaan vuorovaikutuskonflikteja. LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -malli havainnollistaa, miten joku tekee päätöksiä nopeasti haki-poikki-pinoon-periaatteella (J), kun taas toinen pitää mieluiten vaihtoehtoja auki mahdollisimman pitkään, ja haluaa huomioida erilaisia näkökantoja päätöksenteon tueksi (P). J-ihmiselle suunnitelmanmuutokset ja epätietoisuus voivat olla todellinen työhyvinvointiriski, kun taas P-ihminen ahdistuu liian tarkoista suunnitelmista, ja muuttaa niitä mielellään lennossa. P-ihmisen tapa tehdä asiat valmiiksi viimetipassa ärsyttää ennakoivaa ja suunnitelmallista J-ihmistä.
Enemmän kuin osiensa summa
Molemmissa tyyleissä on omat heikkoutensa. Koska LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -malli on enemmän kuin osiensa summa, tuovat muut ulottuvuudet lisämaustetta myös päätöksentekoon. Esimerkiksi introvertit (I) ja asiakeskeiset (T) päätöksentekijät (J) eivät juuri kaipaa muiden näkökulmia, vaan pohtivat mielessään ratkaisuja, jotka ovat yleensä erittäin hyvin faktoilla perusteltuja, loogisia ja valmiita, hyvin usein myös melko vaikeaselkoisia. Muiden ihmisten ei ole aina helppo sitoutua päätöksiin tai suunnitelmiin, joihin he eivät ole millään tavalla saaneet vaikuttaa. Ekstroverttien ja nopeiden päätöksentekijöiden (EJ) päätökset taas ovat yleensä niin nopeita, etteivät muut tahdo ehtiä mukaan. LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -mallissa on onneksi kehitetty myös sovelluksia ja työkaluja, joiden avulla päätöksenteossa ja ongelmanratkaisussa voi huomioida monipuolisesti eri näkökulmia.
Myös tiedonkulku on aihe, joka herättää keskustelua työyhteisössä. Joskus huonon tiedonkulun taustalla voi olla yhtä hyvin itsenäinen, introvertti pohtija kuin suoraviivainen tehopakkaus, joilta muiden tiedottaminen yksinkertaisesti unohtuu, koska he eivät luontaisesti kaipaa muiden näkemyksiä tai eivät halua hidastaa asioiden kulkua ylimääräisellä keskustelulla. Luontainen tapa ei kummassakaan tapauksessa ole hyödyllinen työyhteisön kannalta, mutta asianosainen ei ole ehkä tähän itse kiinnittänyt huomioita.
Erilaisuuden ymmärtämisessä ja sen hyödyntämisessä piilee voima
Erilaisuuden ymmärtämisessä ja sen hyödyntämisessä piilee voima, joka kannattaa hyödyntää. Erilaisuuden hyödyntäminen on kriittinen menestystekijä tulevaisuuden työelämässä ja bisneksessä. Elämme maailmassa, jossa kaikki muuttuu nopeasti ja jossa myös ongelmat ovat yhä monimutkaisempia. Innovaatiot eivät synny tekemällä sitä samaa, kuin ”papan aikana” on tehty, samoin kuin pappakin teki.
Erilaisuuden potentiaalin tunnistamisesta ja tunnustamisesta alkaa tie kohti kukoistavia ja menestyviä työpaikkoja.
|kuvat Shutterstock|