Kirjoittaja: Sanna Niemelä
sanna@essenti.fi
050 331 7096 |
Sanna Niemelä on käynyt läpi oman asiantuntijavaiheensa kauppakorkeakoulussa sekä laskenta-analyytikon tehtävissä. Oppimishalu ja proaktiivisuus ohjasivat häntä kehittymään eteenpäin tuotannon controllerin ja edelleen Business Controllerin haasteellisiin tehtäviin (menestyjä-vaihe), kunnes tuntui, etteivät ne enää tuoneet riittävästi kasvun mahdollisuuksia.
Uudelleen määrittelyn vaiheessa Sanna irtisanoutui aiemmista tehtävistään, kehitti itsetuntemustaan (mm. mindfulness), vahvisti luovia piirteitä (mm. valokuvaus), kiinnostui voimavarojen ja vahvuuksien esiintuomisesta työelämässä (Business Coaching) sekä erilaisuuden arvostamisesta (Luontaiset Taipumukset).
Nykyään Sanna toteuttaa itseään yrittäjänä, ja hänen yrityksensä Essenti Oy:n kautta voi tilata mm. Global Leadership Profile-johtajuuden arviointeja sekä Business Coaching-valmennusta johtajuuden ja itsensä johtamisen kehittämisen tueksi.
Oletko koskaan pohtinut, minkä tyyppisiä organisaatioiden kehittämisen kohteet ovat? Mihin henkilöstönkuulemiskyselyissä tai esimiesten 360-analyyseissa keskitytään? Ne antavat tietoa, joiden analysoinnissa fokus usein ohjautuu poikkeamiin. Mutta millaisiin poikkeamiin? NEGATIIVISIIN poikkeamiin! Alueisiin, joissa ei vielä olla sillä tasolla kuin pitäisi, joilla on vielä parantamisen varaa. Näiden tietojen pohjalta luodaan kehittämistoimenpiteitä, jotka keskittyvät näiden poikkeamien korjaamiseen. Loogista ja järkevää, vai kuinka? Vai onko?
Vahvuuksien vahvistaminen on järkevämpää
On kuitenkin olemassa toisenlainen lähestymistapa. Tuo näkökulma ei toki ole mitään uutta auringon alla, mutta yhä edelleen käytännössä liian vähälle huomiolle jäänyt. Entäpä jos huomaisimmekin ja tutkisimme positiivisia poikkeamia! Ja kehittäisimme organisaation vahvuuksia ja hyviä puolia edelleen! Sehän kasvaa, mihin huomiomme kiinnitämme. Jos vain kehitämme heikkouksiamme, pääsemme toki eteenpäin, mutta ehkä sellaiselle ”keskinkertaiselle”, nollatasolle.
Entäpä jos siis vahvistaisimmekin vahvuuksiamme edelleen? Ensinnäkin, se on paljon helpompaa ja kuluttaa energiaa vähemmän. Negatiivisia poikkeamia on vaikea saada kovin nopeasti kehittymään positiivisiksi. Se vie aikaa. Se vaatii energiaa. Ja toiseksi, vahvuuksiemme kautta syntyy yrityksen kilpailuetu! Se ei suinkaan synny siitä, kuinka tehokkaasti heikkouksia on pystytty neutraloimaan. Negatiivisista havainnoista tarvitsee toki kehittää niitä, mutta VAIN niitä, jotka ovat selvästi haitallisia esteitä organisaation menestyksen edessä. Suunta kannattaa pääsääntöisesti pitää vahvuuksien vahvistamisessa.
Myönteinen ja avoin mieli luo hyvän kierteen
Vahvuuksien kehittämisen ajatus pohjautuu siis siihen, että havainnoimme myönteistä. Positiiviseen suuntautuvassa ajattelumaailmassa on sekin miellyttävä sivuvaikutus, että organisaatio voi löytää yhä uusia vahvuuksia. Kun ihmisiin ja tekemiseen suhtaudutaan arvostavasti ja myönteisesti, on helpompi olla rohkeampi ja innostua uusistakin asioista. Jokaisella meistä on enemmän potentiaalia kuin itse tiedostammekaan. Joskus voimme löytää vahvuuksia aivan uusilta alueilta, kun myönteisellä suhtautumisella, avoimella ja uteliaalla mielellä kokeilemme jotakin uutta. Esimerkiksi vaikkapa, että organisaatio ilmaisee suhtautuvansa myönteisesti avoimeen viestintään, jolloin kelle tahansa syntyy mahdollisuus kokeilla kirjoittaa blogitekstejä, ja joku voikin huomata olevansa hyvä kirjoittaja ja pitää siitä – vaikka koskaan ei ollut sitä tehnyt!
Vahvuuksien kehittämisessä tarvitaan siis omien henkilökohtaisten rajoittavien uskomusten ja pelkojen purkua, mitä mielellämme välttelemme. Luontainen mieli haluaisi toimia turvallisella, tutulla alueella. Kasvua kuitenkin tapahtuu vain epämukavuusalueellemme rohkaistuttuamme. Kasvuun voi kuitenkin valita oman suhtautumisensa: haluaako valita muuttumattomuuden vai kasvun asenteen? Kumpi on pidemmän päälle se parempi ja helpompi ratkaisu?
Vahvuuksien tunnistaminen
Vahvuuksia on valtavan monenlaisia. Osa on opittuja tekemisen kautta, osa on sellaisia, jotka ovat olleet meissä jo syntymästämme asti. Kuinka sitten voi tunnistaa vahvuutensa? Hyvä apuväline on esimerkiksi LUONTAISET TAIPUMUKSET™-analyysi, jonka avulla voi tunnistaa omia ajattelun taipumuksiaan. Tunnetko, oletko luontaisesti kokonaisvaltainen ja kehittävä tyyppi, vai ennemmin jalat maassa ja yksityiskohtiin menevä konkreettinen tyyppi? Entä mitä olet oppinut työsi kautta, vaikka sinulle luontaisesti helpompaa ja vähemmän stressaavaa olisikin toimia toisella tavalla?
Yhä tärkeämmäksi tulevat nykyajan työelämässä erilaiset metataidot – taidot, joita voi olla vaikea tunnistaa, sillä ne ovat meille niin luontaisia. Omalta osaltani tulee mieleen kehittymisen palo ja jatkuva oppiminen. Näitä taitoja voi soveltaa tilanteen mukaan eri tehtävissä, jolloin osaamista ei tarvitse enää nähdä niin työtehtäväsidonnaisena. Esimerkiksi sihteeri ei näe omia vahvuuksinaan niinkään vaikkapa tietojärjestelmien käyttötaitoja, vaan kykyä hallita monimutkaisia kokonaisuuksia, selvittää perinpohjaisesti ja yksityiskohtaisesti asioita ja organisoida.
Tulevaisuuden vahvuustarpeet ja näkyminen
Entäpä millaisia vahvuuksia tulevaisuuden työelämässä tarvitaan? Yhä useammin nousee esiin joustavuus, innovatiivisuus, luovuus, kyky uudistua, ennakoida tulevia tarpeita ja reagoida nopeasti. Tuore Vaasan yliopiston Piia Uusi-Kakkurin väitöskirja tutki, millaisia johtajia erityisesti luovat alaiset kaipaavat. Millaisia ovat siis innovaattoreiden johtajat? Väitöstutkimus osoittaa, että etenkin spontaanit naiset sekä intuitiiviset ja ekstrovertit naiset ja miehet ovat luovimpia johtajia. Uudenlaisissa organisaatioissa saattaa olla mitä moninaisempia vahvuuksien tarpeita. Ei siis kannata lukita ajatuksiaan koskaan liian tiukasti tietynlaisiin tyyppeihin. Ja kuitenkin kehitymme ja aivomme muokkautuvat jatkuvasti.
Erittäin olennaista on kuitenkin se, että vahvuuksia ja osaamista osataan tuoda esiin! Väittäisin, että tässä etenkin meillä suomalaisilla on kehittämisen varaa. Itsensä esiin tuominen on niitä taitoja, joita voimme oppia ja joissa voimme kehittyä. Vaatii vain hieman rohkeutta, vaatii omien ennakkoluulojen ja oletusten purkamista. Menestymisen voivat tuoda aivan uudet verkostot, erilaisten vahvuuksien uudenlainen hyödyntäminen. Se ei ole mahdollista, jos omaa osaamistaan ja vahvuuksiaan ei tuo esiin!
Erilaisten vahvuuksien arvostaminen
Yksilöllisten ominaisuuksien tunnistaminen on vielä varsin helppoa, haasteena organisaatioissa on arvostaa moninaisuutta ja erilaisia ajattelutapoja. Myönteisellä, arvostavalla ja rakentavalla vuorovaikutuksella on suuri rooli. Sen sijaan, että ensireaktio uusiin ja erilaisiin ajatuksiin on ”ei” tai ”no ei meillä ainakaan” tai ”no ehkä joo, MUTTA…”, voisikin harjoitella sanomaan ”no kyllä, ymmärrän mitä tarkoitat, ja…”. Ymmärretyksi ja kuulluksi tuleminen on kertojalle äärettömän tärkeää. Valitettavan usein kuuntelemme kuitenkin vain reagoidaksemme, kuuntelemme vain vastataksemme oman mielipiteemme, enkä todella kuule, mitä toinen yrittää sanoa.
Vahvuuksien ja myönteisen havainnointi toisissa ihmisissä on siis tie menestykseen. On tärkeää luoda ympärilleen arvostavaa ilmapiiriä. Kaikkien yksilölliset vahvuudet eivät siis pääse esiin, jos organisaatiokulttuuri ei ole moninaisuutta arvostava. Muutama vuosi sitten Google tutki, mitkä tiimit menestyivät kaikkein parhaiten, ja kaikkein suurimmaksi tekijäksi nousi psykologisen turvallisuuden tunne. Se, että voimme ilmaista mielipiteemme avoimesti ja kysyä tarkentavia kysymyksiä, ilman nolatuksi tulemisen pelkoa. Silloin jokaisella on lupa olla oma itsensä ja rohkeasti tuoda itsensä esiin kokonaisena.
Vahvuuksien ja myönteisen havainnointi toisissa ihmisissä on tie organisaation menestykseen Share on X
Vahvuuksien pysyvyys ja kehittyminen
Entä voiko sitten vaikkapa insinöörityyppinen introvertti johtaja, jonka vahvuuksia ovat asiat ja faktat ja järjestys, oppia ja kehittyä luovaksi ja innovatiivisemmaksi johtajaksi? Luontaiset vahvuutemme ovat varsin pysyviä, ja vie paljon aikaa ja energiaa, jos pyrkii muuttumaan täysin päinvastaiseksi kuin todella on. Siihen ei siis kannata resurssejaan haaskata suotta. Heikkoutemme tuntemalla niitä voi oppia kompensoimaan ja haittoja minimoimaan. Esimerkiksi minulle luontaisesti heikommin sujuvat työt teen heti aamusta, jolloin keskityn parhaiten, ja teen ne nopeammin alta pois.
Taitoja voi oppia ja kehittää, ja etenkin omaa ajatteluaan ja asenteitaan voi avartaa. Kenenkään ei itse aina tarvitse tietää vastauksia ja keinoja, vaan voi luottaa tiimiinsä ja antaa tilaa erilaisille ajatuksille. Persoona voi kasvaa minä-suuntautuneesta ajattelusta yhä enemmän me-suuntautuneeseen ajattelumaailmaan. Uuden ajan johtajuuden haasteissa voi siis menestyä monenlaisella persoonallisuuden taipumuksilla, kun kehittää syvemmin itseään ja ajatteluaan. Henkinen kasvu, egon kehittyminen on siirtymistä uuden toimintalogiikan asteelle, jolloin nousevat esiin yhteisölliset ja yhteiskunnalliset ja yhdessä tekemisen arvot.
Vielä yksi haaste. Kenen vahvuuksia erityisesti arvostat? Kerro se hänelle. Tänään. Ja harjoittele lisää toistamalla.
Kenen vahvuuksia erityisesti arvostat? Kerro se hänelle. Tänään. Share on X
Kirjoitus on julkaistu alunperin täällä.
