Kirjoittaja: valmentaja, CEO Jari Saarenpää |
Itseohjautumisesta ja modernista johtamisesta puhutaan yhä enemmän. Jonkinlaisena referenssinä voidaan varmasti pitää belgialaisen professorin Frederix Laloux:n kirjassa Reinventing Organizations kuvattua Teal-organisaatiota. Joko sinä tunnet tällaisen organisaation keskeiset toimintaperiaatteet? Luin itse kirjan melko heti sen ilmestyttyä muutama vuosi sitten ja ilokseni havaitsen, että kirja on saanut Suomessa vankan jalansijan organisaatioiden ja johtamisen kehittämisen parissa työtä tekevien ammattilaisten joukossa. Kovin vähän kuitenkaan vielä löytyy case-tutkimuksia suomalaisista organisaatioista. Päätin lyödä kädet saveen ja tutustua erääseen suomalaiseen yritykseen, jossa arvelen Teal-periaatteiden olevan käytössä. Haastattelin tamperelaisen Intopalo Oy:n perustajaa ja toimitusjohtajaa Juha Latvalaa ja nauhoitimme haastattelun. Löydät linkin podcastiin tämän blogikirjoituksen lopusta. Mitä selvisi?
Teal-organisaation toteutumiselle sanotaan olevan kaksi perusedellytystä – johdon sekä omistajien aito sitoutuminen modernin johtamisen periaatteisiin. Jo Intopalon perustamisvaiheessa perustajakolmikolla oli selkeä käsitys johtamisesta – johtamisen täytyy perustua tarpeeseen – tarvepohjainen johtaminen ja että jokaisesta työntekijästä löytyy johtajuutta itsessään, kunhan sille luodaan edellytykset. Ajatus johtajista ja työntekijöistä eri kasteina oli heti ensimetreistä saakka poissuljettu ajatus. Miten tämä kaikki näkyy nyt muutaman toimintavuoden jälkeen käytännössä?
Kala alkaa mätänemään päästään
Johto ei voi nykymaailmassa pakottaa organisaatiota toimimaan oikein, mutta johto pystyy aina tuhoamaan hyvän toimintamallin, jonka organisaation työntekijät itse kehittävät. Tämä ajatus on ohjannut Intopalon organisaatiokulttuurin kehittämistä päivästä nolla alkaen. Jotta nuo hyvät toimintamallit organisaatiossa kyetään luomaan, tarvitaan kuitenkin tiettyjä johtamisen periaatteita ja menetelmiä, jotka edesauttavat oikeiden ja hyvien toimintamallien syntymistä. Itsensä johtaminen ja johtajuus, joka on sisäsyntyisesti meissä kaikissa, on vain osattava kaivaa esille. Seuraavassa siitä tarkemmin.
Teal-organisoitumisen kolme prinsiippiä
Modernissa johtamisessa, käyttäen jälleen Teal-käsitteitä, on kolme keskeistä tekijää, joissa tämä uudenaikainen johtamismalli eroaa varhaisemmista johtamismalleista. Ensimmäinen niistä on itseohjautuvuus (Self-Management). Toinen on pyrkimys kokonaisuuteen ihmisinä (Wholeness). Kolmas on evolutiivinen tarkoitus (Evolutionary Purpose).
Kysyin Juhalta, mikä näistä kolmesta osakokonaisuudesta puhuttelee häntä eniten Intopalossa. Juha valitsi keskimmäisen – pyrkimys kokonaisuuteen ihmisenä. Intopalossa nähdään selkeästi, että hyvinvoiva, oman kapasiteettinsa täysillä hyödyntävä ihminen synnyttää ympärilleen positiivisen kierteen, josta hyötyy niin yksilö itse kuin organisaatio. Ihminen tuntee olevansa ”oman elämänsä herra” – ”soittaa koko rekisterillään”, kuten Juha asian mainiosti ilmaisee. Yrityksen tehtäväksi jää tarjota paras paikka ammattilaiselle kasvaa ja kehittyä omien vahvuuksien varassa!
Hyvinvoiva, oman kapasiteettinsa täysillä hyödyntävä ihminen synnyttää ympärilleen positiivisen kierteen! Share on X
Miten itseohjautuvuus näkyy arjessa?
Itseohjautuvuudelle on varmasti melkein yhtä monta määritelmää kuin on määritelmän kertojaakin. Intopalossa itseohjautuvuus perustuu toiminnallisiin kokonaisuuksiin, joiden ympärille organisoidutaan hieman eri tavoin riippuen toiminnallisen kokonaisuuden tavoitteesta. Itseohjautuvuus tällaisessa solussa (ulkoinen asiakas) tai ympyrässä (sisäinen toiminta) lähtee aina siitä, että jokainen henkilö ymmärtää riittävän tarkasti yhteisen päämäärän – päämäärä ei tule perinteisesti johdon antamana vaan se syntyy solun/ ympyrän keskustelun kautta. Lähtökohta on, että keskustelun kynnys on hyvin matala ja jokainen voi näin ollen kertoa oman mielipiteensä asiaan. Olennaista tässä toimintamallissa on se, että tietyt perusperiaatteet on sovittu organisaatiotasolla – miten esimerkiksi erimielisyydet ratkaistaan eli kenen toimesta tai missä loppupeleissä tehdään päätökset. Nämä periaatteet muodostavat toiminnalle rakenteen – struktuurin, jonka avulla erilaiset jännitteet saadaan kanavoitua siten, että asioissa päästään nopeasti eteenpäin. Insinööritaustaisesta organisaatiosta vihjaa jotakin se, että tälle perusperiaatteiden kirjastolle on annettu nimeksi ”IPOS Kernel” eli vapaasti Suomennettuna Intopalon operatiivisen systeemin käyttöjärjestelmän ydin! Tästä ytimestä hyviä ja toimivia vinkkejä podcastissa.
Miten saada 60 ihmistä siirtymään ulkoisista motivaatiotekijöistä sisäisiin?
Modernin organisaation johtamisen suurin haaste on juuri tässä. Miten luodaan käytännössä mahdollisuudet jokaiselle yksilölle kulkea sitä polkua, johon oma sisäinen kompassi ohjaa? Pyrkimys kokonaisuuteen ihmisenä ja yksilönä on yksi haasteellisimmista osa-alueista, koska siinä onnistumisen ratkaisee pitkälti se, oivaltaako kukin yksilö tämän. Siirrytään henkilökohtaisesti ulkoisista motivaatiotekijöistä sisäisiin motivaatiotekijöihin – Sisäinen oikeellisuus toimii kompassina. Kysymme tällöin itseltämme: ”Tuntuuko tämä päätös oikealta? Olenko itselleni rehellinen? Onko tämä linjassa sen kanssa, mihin tunnen itseäni kutsuttavan? Olenko merkityksellinen toisille ihmisille?”
Charles Duhig kertoo tuoreessa kirjassaan Smarter, Faster, Better periaatteista, jotka Intopalossa on havaittu erittäin toimiviksi. Kirjassa kuvataan Yhdysvaltain merijalkaväessä tehtyä tutkimusta päätöksenteon merkityksestä ihmisen käsitykseen siitä, kuinka hyvin hän itse kokee pystyvänsä vaikuttamaan omaan elämäänsä. Akateemisessa maailmassa ilmiö tunnetaan käsitteenä Internal Locus of Control. Tämä on yksi keskeisistä asioista, joihin Intopalossa on päätetty panostaa. Mallissa olennaista on se, paljonko teet päätöksiä (HUOM! Olennaista ei ole se, mitä päätöksiä teet vaan paljonko teet päätöksiä!) ja kannustetaanko sinua tekemään sellaisia päätöksiä, jotka ovat sinulle vaikeita. Nämä kaksi asiaa yhdessä luovat ympäristön, jossa yksilön kokemus oman elämän hallinnasta kasvaa ja synnyttää sitä kautta positiivista kierrettä. Hyvänä esimerkkinä tästä on Intopalon rekrytointiprosessi, jossa henkilö altistetaan jo koeaikana vaikeille päätöksille, jossa yksilö joutuu tulemaan pois mukavuusalueeltaan. Henkilöä ei kuitenkaan jätetä yksin, vaan häntä kannustetaan tekemään vaikeita päätöksiä. Tällainen ympäristö kasvattaa yksilön psykologisen perusturvallisuuden tunnetta, mistä artikkelin loppupuolella vielä lisää.
Organisaation evolutiivinen tarkoitus
Kolmas kohta Teal-määrittelyssä on organisaation evolutiivinen tarkoitus. Tämä poikkeaa merkittävästi nykyisestä kvartaaliohjautuvasta, tavoitteiden ja seurannan tiukasta maailmasta. Intopalossa on tehty yli tusinan verran uusia strategioita suhteellisen lyhyen historian aikana – useampi suunnan tarkistus vuosittain. Perinteinen suomalainen ”läpi harmaan kiven” mentaliteetti päätettiin hylätä heti alkumetreillä – sen sijaan valittiin sopeutuvampi, opportunistisempi ja nälkäisempi malli. Mallissa keskeisenä elementtinä on ymmärrys siitä, että vaikka halutaan menestyä, jostakin on aina ensin aloitettava. Ensin tehdään ne asiat, jotka on aivan pakko tehdä ja vasta sitten voidaan tehdä niitä asioita, joita halutaan. Nyttemmin on päästy toimintamalliin, jossa on esillä jatkuvasti 5-7 asiaa, jotka voivat tapahtua seuraavan 12 kuukauden aikaikkunassa. Tämä on ns. opportunistinen malli, missä ei suljeta erilaisia hyviä mahdollisuuksia pois, vaan ollaan valmiita tarttumaan mahdollisuuksiin, jotka näyttävät lupaavilta. Intopalo käyttää tästä mallista nimitystä ”mahdollisuuksien puu”. Podcastissa Juha kertoo siitä, miten näille monille mahdollisuuksille sykitään, mm. uuden toimipisteen perustamisesta Saksaan!
”Numeeriset arvaukset” kuvaa parhaiten liiketoiminnallista ohjausta. Tässä ero perinteiseen johtamiseen on se, että numerot ovat mieluummin toiminnan seurausta, kuin jatkuvaa etukäteistä tavoitteenasetantaa. Intopalossa koetaan tärkeäksi se, että numerot ovat vain yksi asia monen muun asian joukossa, mutta eivät itseisarvo, jotka yksin ohjaavat toimintaa.
Miten saavuttaa psykologinen perusturvallisuuden tunne yksilötasolla?
Sukelletaan vielä lopuksi konkreettisesti Intopalon johtamisen maailmaan. Google teki muutama vuosi sitten laajan tutkimuksen, miten huipputiimit kehittyvät. Heillä kunnianhimoisena tavoitteena oli mallintaa ja parametrisoida huipputiimin rakentaminen. Kantava havainto liittyy hyvin syvälle ihmisyyteen – psykologisen perusturvallisuuden saavuttaminen yksilötasolla on ratkaiseva onnistumistekijä huipputiimiksi kehittymiselle. Tässä keskeisinä tutkimuslöydöksinä olivat erilaisuuden hyödyntäminen – erilaisuudesta aidoksi voimavaraksi sekä vuorovaikutustaidot – positiivisen ja korjaavan palautteenannon edistäminen.
Intopalossa tunnetaan Googlen tutkimus hyvin ja tästä tutkimuksesta on saatu lisää ajatuksia oman modernin johtamisen kehittämiseen. Intopalon ”prinsiipit” voidaan listata seuraavasti:
- Arvoa tuovat ja arvoa tuhoavat käyttäytymismallit
- Jännitteenhallinta – jännitteitä on aina, mutta niiden käsittelyyn on luotava mekanismit, jotka tekevät niistä neutraaleja
- Ihmisten pitää olla ystävällisiä toisilleen!
Toivomukset lampun hengelle – Intopalon organisaation kehittäminen
Esitin Juhalle lopuksi kolme toivetta ajatuksella, että olen lampun henki. Tässä vastaukset:
- Kyetään kasvaessakin säilyttämään kyky ymmärtää mitä tapahtuu ja missä tapahtuu – löydetään organisaation kasvaessakin mekanismit, jotka mahdollistavat yksilön itseohjautuvuuden
- Säilytetään yksilötasolla positiivinen uteliaisuus – ei ajauduta liikaa henkilökohtaiselle mukavuusalueelle
- Rohkeutta meille suomalaisille – uskonpuutteesta ja vääränlaisesta vaatimattomuudesta rohkeutta kasvaa ja tehdä mitä pitää tehdä!
Tämä viimeisin puhutteli lampun henkeä erityisesti – ROHKEUTTA MEILLE SUOMALAISILLE – EI OLLA SUOTTA TURHAN VAATIMATTOMIA!
ROHKEUTTA MEILLE SUOMALAISILLE - EI OLLA SUOTTA TURHAN VAATIMATTOMIA! Share on X
Tästä podcastiin, kesto n. 40 min.
