Miksi narsistit hakeutuvat usein johtaviin tehtäviin?

Vuoden ensimmäinen vieraskynäkirjoitus pureutuu kipeään aiheeseen – narsistiseen johtamiseen. Kirjoittaja on Tunne & Taito-valmennus yrityksen omistaja-yrittäjä Päivi Myllykangas. Päivi on humanistisen alan opettaja, yhteisöpedagogi, asiantuntija  ja työyhteisövalmentaja, jolla on laaja-alainen kokemus psykososiaalisesta ammattityöstä ja hän on kouluttautunut erikoisalueisiin useilla eri koulutuksilla mm. erikoistunut psykiatriaan ja ennaltaehkäisevään päihdetyöhön.  Päivi on opiskellut kasvatustieteitä, erityispedagogiikkaa ja sosiaalipedagogiikkaa. Hän on kehittänyt ratkaisu- ja voimavarakeskeisen SLG-menetelmän, jota hyödyntää koulutuksissa sekä ”Kuunteleva johtaja, paras johtaja” -koulutuksen ja siihen liittyviä työpajoja, joissa pureudutaan tunneälykkääseen johtamistaitoon.

Olen työurani aikana törmännyt narsismiin monissa eri tilanteissa ja monien ihmisten kertomusten kautta. Olen myös oman kokemukseni kautta vähitellen oppinut tunnistamaan näitä ihmistyyppejä.   Olen nähnyt miten laaja ja tuhoisa tämä ongelmakenttä on ihmisten yksityiselämässä ja työelämässä. Keskityn tässä blogikirjoituksessani siihen, miten narsistinen persoonallisuus erityisesti johtavassa asemassa vaikuttaa kokonaiseen työpaikkaan tai organisaatioon ja voi saada pahaakin jälkeä. Pyrin avaamaan tämän blogikirjoituksen avulla lukijalle, miten voit tunnistaa ja suojautua sekä yksityiselämässäsi että työpaikalla persoonallisuushäiriöisen ihmisen hyökkäyksiltä. – Päivi Myllykangas

Narsistit hakeutuvat usein johtaviin tehtäviin

Narsistit hakeutuvat usein korkeisiin tehtäviin, jossa he voivat hallita muita ihmisiä. He voivat tehdä tuhoisaa jälkeä sekä asiajohtamista, että henkilöstöjohtamista koskevalla alueella. Narsistin käytöksessä ja päätöksenteossa ovat tavallista enemmän vaikuttamassa hänen omat tarpeensa ja piilevät motiivinsa. Yleensä ajatellaan, että vallankäyttö työpaikalla koskee sitä, että valvotaan, että työ tulee tehdyksi, raporteilla on määräajat, jokaisen tulee suoriutua omasta vastuualueestaan ja työpaikan sääntöjä noudatetaan. Narsistin käsissä vallasta voi tulla tuhoisa jopa koko organisaatiolle ja organisaation toimintakyvylle. Hän voi tuhota toimivia työalueita asettaessaan omat tarpeensa organisaation edelle, varsinkin kun hän toimii ristiriitatilanteissa kostamistarkoituksessa. Esimerkiksi jokin työ saatetaan lakkauttaa tai henkilö siirtää toisiin tehtäviin, koska narsisti kokee työntekijän uhkaksi itselleen. Päätös saatetaan taitavasti motivoida esim. rahojen riittämättömyydellä. Jos taas joku työntekijä miellyttää häntä ja kannattelee hänen itsetuntoaan, löytyvät rahat budjetista, vaikka työtehtävä ei olisikaan tarpeellinen tai tekijä pätevä.

Narsistinen johto ei luo kehittyvää työkulttuuria, jossa kaikkien vahvuudet ja panos tulisivat osaksi työntekoa ja tulosta. Useimmiten tämän havaitsee siitä, että ihmisiä on paljon sairaslomalla tai työntekijät vaihtuvat joko irtisanomisen tai irtisanoutumisen kautta. Kerron tässä blogissajutussa käytännön tasolla elävästä elämästä erään prosessin työyhteisöstä, missä narsistinen johtaja on vienyt omaa asiaansa salakavalasti eteenpäin kostaakseen ja käyttääkseen muita omien tarkoitusperiensä eteenpäinviemisessä. Käytän esimerkissä peitenimeä.

Epäasiallinen kohtelu

Matti joutui sairaslomalle loukattuaan onnettomuudessa olkapäänsä. Matin olkapää kuvattiin ja hänet laitettiin leikkausjonoon. Leikkaus tehtiin ja Matti jäi toipilaana sairaslomalle. Työpaikalla oli sovittu, että Matti palaa takaisin samaan työtehtävään palattuaan sairaslomalta. Asiassa tehtiin yhteistyötä vakuutusyhtiön kanssa.

Töihin paluun päivä koitti ja Matti saapui toiveikkaana töihin pitkän sairasloman jälkeen. Häntä odotti tyly vastaanotto työpaikalla. Esimies otti heti Matin puhutteluun ja ilmoitti, että hänet siirretään päivävuoroon. Matti siihen, että miten se sopimus? Oli muutenkin todella vaikeaa tulla takaisin pitkän sairasloman jälkeen, niin tämä ei todellakaan parantanut tilannetta. Asia kärjistyi, mutta esimies ei antanut periksi. Matti sai karvaasti kokea, että hän saa rangaistuksena töihin paluusta lisää sanktioita. Tästä alkoi yli kahden vuoden kestävä ”kiusaamisprojekti.” Kiusaava esimies pyrki kaikin tavoin vaikeuttamaan työhön palaamista, jota oli vaikea ymmärtää aluksi. Kukaan ei tunnistanut narsistisuutta esimiehessä.  Matti pyrki voimavarojensa mukaan viemään asiaa eteenpäin aina korkeinta johtoa myöten. Prosessin aikana kokoonnuttiin kymmenin eri kokoonpanoin ja asiaa ei saatu työpaikan sisällä hoidettua asianmukaisesti, koska esimies ei tunnustanut mitään tehneensä.

Asian ympärillä kokoontui myös terveydenhoitoalan ihmisiä, mutta eivät hekään voineet asialle mitään. Asiaa lähdettiin viemään eteenpäin liittoon, mutta liitto oli voimaton asian suhteen. Sen jälkeen tehtiin useita työsuojeluilmoituksia. Matti ei ollut ainoa ” uhri” työpaikalla. Myös ne, jotka uskaltautuivat puolustamaan Mattia, saivat osansa epäasiallisesta kohtelusta. Heitä siirrettiin  roskahommiin, johon kukaan ei vapaaehtoisesti olisi suostunut. Samaan aikaan sairaslomalla oli monta henkilöä.

Työpaikan ylin johto ei puuttunut työsuojeluohjeistuksen mukaisesti epäasialliseen kohteluun.  Vuosia kului ja Matti oli pitkään sairaslomalla. Hän kärsi masennuksesta ja hänet ohjattiin psykiatriseen hoitoon. Esimies oli laittanut sanaa kiertämään, että Matti on aggressiivinen ja väkivaltainen. Tämähän ei pitänyt paikkansa, koska Matti oli masentunut epäasiallisesta kohtelusta ja kiusaamisesta. Matti oli tehnyt koko prosessin ajan muistiinpanoja tapahtumien kulusta ja se tuotti vihdoin tulosta, kun ilmeni että laiminlyöntejä ja epäasiallista kohtelua on tapahtunut työsuojelupäällikönkin mukaan. Työsuojeluvaltuutettu ei asiaan uskaltanut ottaa kantaa.

Työsuojelupiiri totesi monen vuoden asian tutkistelun jälkeen, että laiminlyönti on tapahtunut ja työpaikalta vaadittiin toimenpiteitä yhteisösakon uhalla. Tapahtuiko odotettu muutos? Osittain kyllä. Matti ei ole saanut minkäänlaista päätöstä nähtäväksi asiassa. Nykytiedon mukaan sama kiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu jatkuvat, mutta kohde on vaihtunut. Miksi yhteiskunta ja koneistomme on voimaton lopettamaan epäasiallista kohtelua työpaikoilla? Eikö olisi ollut asiallista kohtelua siirtää kiusaajaesimies pois virasta, eikä niin, että ne joita on epäasiallisesti kohdeltu joutuvat lähtemään? Onko meidän johtamistaidoissa ja kulttuurissa jotain mätää? Tiedostammeko tämän ongelman ja tunnistammeko työpaikalla kiusaajat ja miten niihin voidaan puuttua varhaisessa vaiheessa ennen kuin kiusatut joutuvat työkyvyttömyyseläkkeelle. Tämä jos mikä tulee meille kalliiksi.

Miten tunnistetaan narsistinen johtaja tai esimies?

Narsismia selitetään monin tavoin. Sen alkulähde ja historia eivät ole epäselviä. Tiedämme, että se liittyy kreikkalaisen mytologian tarinaan Narkissoksesta, joka ihaili itseään yli kaiken. Nykyään narsismia arvioidaan monin tavoin. Olennaista on, aiheutuuko ominaisuudesta ongelmia ja vahinkoa muille. Keskeinen piirre narsismissa on uhrin kiusaaminen. Piirre liittyy lähes kaikkiin narsistioikeudenkäynteihin.

Kiusaamista on monen tasoista. Jotkut tyytyvät perinteiseen kiusantekoon, jonka voisi määritellä jopa hyväksyttäväksi toiminnaksi, mutta normaalin erimielisyyden erottaa siitä, että siihen saadaan joku selvyys aika nopeasti ja asianomaiset saavat sovittua riidan.

Jos puhumme työkulttuurista, jossa johtaja johtaa narsistisen luonteensa mukaan, niin tällaisessa työyhteisössä tapahtuu ihmeellisiä asioita. Työyhteisössä ei välttämättä etene pätevin henkilö, vaan se joka osaa miellyttää johtoa eli toisin sanoen vetää oikeasta narusta. Narsistinen johtaja pitää ensisijaisen tärkeänä omia motiiveja ja tarpeita, vaikka ne olisivat lainvastaisiakin tai muuten kyseenalaisia. Jos jollakulla sattuu olemaan parempi idea kuin hänellä tai joku on muuten taitavampi työssään, niin narsistinen johtaja voi kokea ne uhkana.

Toisaalta tällainen johtaja voi jopa varastaa muiden hienot ideat ominaan. Hän kokee, että koko organisaatio tai osasto ovat häntä varten. Narsistinen johtaja ei siedä vastaväitteitä eikä ristiriitoja, jonka vuoksi hän rakentaa ympärilleen oman kuuliaisen työyhteisön, joita hän palkitsee milloin milläkin bonuksella. Näin hän voi liikutella heitä mielensä mukaan, koska hän on saanut ostettua heidät puolelleen. Tällainen johtaja tarvitsee osakseen ihailua ja kiitosta ja joidenkin alaisten mielestä tämä on oiva keino päästä etenemään uralla. He alkavat mielistelemään huomionhakuista johtajaa ja pyrkivät hänen suosikeikseen. Näillä suosikeilla on erivapauksia ja he välttävät mielistelyn kautta jopa irtisanomisen perusteet. Tällainen suosikkiasema säilyy niin kauan, kun johtaja kokee hyötyvänsä hänestä. Jos suosikki erehtyy sanomaan johtajalle jotain vastaan tai tulee ensimmäinen erimielisyys, niin suosikista tulee alta aikayksikön syntipukki, johon voi sitten johtaja kaiken pettymyksensä kohdistaa.

Narsistinen johtaja käyttää periaatteenaan ”hajota ja hallitse”-periaatetta. Hän voi ilman omantunnon häivää käyttää aseenaan koston pelkoa, heikkouksia ja kiristämistä, koska totuus ei ole hänelle pyhää. Onko työpaikkasi tällainen likaisen pelin kenttä, jossa työntekijät voivat pahoin? Jossa kukaan ei uskalla ilmaista omaa mielipidettään ja jos sen uskallat tehdä, joudut silmätikuksi. Tällaisessa ilmapiirissä turvattomuus ja pahoinvointi kasvavat ja ihmiset joutuvat jäämään sairaslomalle.

Mikä neuvoksi?

Olisi ensiarvoisen tärkeätä, että kenenkään ei tarvitsisi vaarantaa terveyttään ja alistua epäasialliseen kohteluun työpaikalla pitkäksi aikaa. On ensiarvoisen tärkeää saattaa tekijän tietoon mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, että hänen käytöksensä on epäasiallista.  Tämä on työsuojelulainsäädännön mukaista ja sen perustella asiasta tulee seuraamuksia. Vuosia jatkunut kiusaaminen on aina vakava terveysriski. Kiusaaminen, henkinen väkivalta, aiheuttaa pitkäkestoista syvää pahoinvointia ja myös fyysisiä stressioireita, jopa sairastumisia. Monesti kiusaamista ja henkistä väkivaltaa varsinkin esimiehen taholta kestetään jopa vuosia työpaikan menettämisen pelosta. Näin ei saisi olla.

Nyt pitäisi lainsäätäjien puuttua tähän. On huomattu, että lainsäädännössä ei ole tarpeeksi huomioitu uhrin asemaa pitkään jatkuneessa terveyttä vaarantaneessa kiusaamistilanteessa. Kiusatun on pitkälle menneessä tilanteessa useimmiten hyvin vaikea tehdä enää yhteistyötä esim. narsistisen johtajan kanssa ilman, että terveys jatkossakin vaarantuu. Juridisesti tässä tilanteessa ei ole mahdollisuuksia vaatia kiusaajaa siirtymään toisiin työtehtäviin. Käytännössä ei myöskään johtajaa kovin herkästi sijoiteta uudelleen. Tämä saattaa johtaa siihen, että alainen, joka on kestänyt vuosia epäasiallista käytöstä johtajan taholta ennen kuin tekee työsuojeluilmoituksen, joutuu itse tämän jälkeen hakeutumaan muualle töihin säilyttääkseen terveytensä. Lainsäädännössä ei ole myöskään riittävästi huomioitu, että epäasiallisen kohtelun esille tuominen on aina vaikeampaa ja kestää todennäköisesti pidempään, kun on kyseessä johtajan epäasiallinen käytös. Näin tapahtuu varsinkin tilanteissa, joissa ihmiset elävät narsistisen johtamiskulttuurin pelon vallassa. Alaisen, joka on kärsinyt narsistisen johtajan epäasiallisesta käytöksestä, on myös ymmärrettävästi vaikea luottaa tämän tekemään lupaukseen käytöksen parantamisesta. Käytöstäänhän voi parantaa vain, jos on aidosti ymmärtänyt tehneensä väärin.

Narsistiset ihmiset ovat uhka työhyvinvoinnille ja koko yhteiskunnalle. Tämä sen vuoksi, koska heitä on todella vaikea tunnistaa ja saada kiinni itseteossa. Narsistinen johtaja hämää, hurmaa ja pelaa työpaikoillakin, tekee organisaation aseettomaksi jopa työsuojelurikkeissä. Härskistä henkisen väkivallan käyttäjästä tulee asian käsittelyssä uhri, jonka kukaan ulkopuolinen ei voi uskoa kiusanneen työtoveriaan. Surullisinta on, että narsistinen henkilö ei itse tiedosta olevansa väärässä tai sairas, joten hänen sairauteensa ei ole parannuskeinoa.  Tässä kohdin en ota kantaa kiusaajan lapsuuteen tai omiin traumoihin, koska koen että kiusaamista ei voida perustella omalla sairaudella. Ainoa mitä me voimme tehdä, on se, että suojaudumme tällaisilta henkilöiltä. Opettelemme tunnistamaan tällaiset ihmiset sekä parisuhteessa että työpaikoilla ja suojelemme koko työyhteisöä. Jos havaitset työyhteisössäsi epäasiallista kohtelua vie asia heti eteenpäin työsuojeluvastaavalle ja sitä kautta tiedoksi työpaikan johtoon. Jos kiusaaja on johtoportaassa vie asia liiton kautta työsuojelupiiriin. Useimmiten kannattaa tehdä aina ilmoitus pian työsuojelupiiriin, jotta asia ei jatku hoitamattomana pitkään ja uhrin terveys vaarantuu. Työilmapiiriä voidaan kehittää ja parantaa lisäämällä tunneälyä kehittäviä koulutuksia ja harjoituksia. Tunneälykäs johtaja ja alainen ovat vastakohta narsistiselle johtajalle. Tällaisessa työilmapiirissä havaitaan ja puututaan epäasialliseen kohteluun ja kiusaamiseen.

Päivi Myllykangas

Kirjoitus on alunperin julkaistu täällä.