Tunneside ja jaettu tarkoitus – Johtamisen uusi aikakausi

Kirjoittaja: valmentaja Jari Saarenpää |

Maailmankirjat on sekaisin. Lapsuudessani usein vanhempien toistama sanonta sai konkretiaa keskiviikkoaamuna, kun avasin median. Maailma muuttuu nyt kovaa vauhtia ja yksi ilmiö, joka on läsnä lähes kaikessa, on asioiden kahtiajakautuminen, polarisoituminen. Tästä varmasti pohjimmiltaan on ollut kyse niin Brexitissä kuin Yhdysvaltain presidentinvaaleissa – vastustetaan olemassa olevia rakenteita ja toivotaan, että vanha aikakausi vielä palaisi. Jos olen ymmärtänyt oikein, molemmissa näissä tapauksissa varttuneempi väestö äänesti vanhaan paluusta ja nuorempi väestö eteenpäin menemisen puolesta. Tämä sama kahtiajakautuminen näkyy myös suomalaisessa johtamisessa, jota kohtaan asiakasyrityksissä jatkuvasti. Valotan tässä jutussa omaa käsitystäni tulevaisuuden johtamisen tunnuspiirteistä. Näetkö näitä tunnusmerkkejä sinun työpaikallasi?

Tiedon määrä lisääntyy valtavasti joka hetki. Jos haluat viihdyttää itseäsi ja samalla saada tietoa tästä aiheesta, laita Youtubessa hakukenttään sanat ”did you know” ja pääset katselemaan videoita, joissa tästä asiasta kerrotaan. Yksinkertaistaen – yhden ihmisen hallittavissa oleva tiedon määrä ylittyi jo ajat sitten, mutta myös yhden organisaation hallittavissa oleva tiedon määrä on jo ylittynyt (Cognitive limit of Organizations). Nyt ratkaiseva taito on kyky hallita tietoa yli verkostojen, jotka muodostuvat omatoimisesti, kyseisen tiedon ympärille.

Kommunikoinnin helppous harhauttaa

Saatavilla olevan tiedon määrän räjähdysmäisen kasvun kanssa samanaikaisesti ihmisten välisen vuorovaikutuksen transaktiokustannukset ovat lähestyneet nollaa. Oho, olipa hienosti sanottu, mutta se olikin lainalause Mikael Jungerilta, joka puhui aivan viisaita tiistaina Asiakaskokemus 2016 seminaarissa. Lause vain resonoi kivasti omien ajatusten kanssa, joten se tarttui kerrasta mieleeni. Tekninen kehitys on tehnyt ihmisten välisen kommunikoinnin niin helpoksi, että karrikoiden kuka tahansa voi olla kenenkään tahansa kanssa yhteydessä. Samalla kommunikoinnin helppous on harhauttanut meidät kuvittelemaan, että kyky kommunikoida tarkoittaa samaa asiaa kuin kyky tehdä yhteistyötä. Ja tästä ne ongelmat sitten alkavat. Mutta ei mennä nyt kuitenkaan tuonne ongelmien suohon, kun kerran jutun tarkoituksena on nostaa esille myönteisiä tunnuspiirteitä tulevaisuuden johtamisesta.

Organisoidutaan ongelman ympärille

Tietoa siis on saatavilla rajattomasti, joten tästä on loogista päätellä, että tulevaisuuden johtamisen täytyy liittyä jotenkin oikean tiedon löytämiseen ja hyödyntämiseen. Huolimatta siitä, mikä on työyhteisön olemassaolon tarkoitus, tätä asiaa ei voi sivuuttaa. Siispä se liittyy johtamiseen tavalla tai toisella. Itse olen viehättynyt ajatukseen, jonka voi kiteyttää yhteen lauseeseen:

Tämä lienee bottom line myös digitaalisen työn asiantuntijan, Sitran tutkijan Esko Kilven uudessa kirjassa Perspectives on new work. Kirjassa hän on koostanut yksiin kansiin oman pitkäjänteisen tutkimustyönsä tulokset sekä johtavien suomalaisten ja kansainvälisten asiantuntijoiden näkemyksiä työn muutoksesta ja uuteen työhön liittyvistä mahdollisuuksista. Kannattaa tutustua.

Miten tuo ongelmien ympärille organisoituminen sitten poikkeaa tehtävien ympärille organisoitumisesta? Jos oltaisiin autoteollisuudessa, voitaisiin sanoa ”uudessa automallissa ei ole yhtään ainoaa samaa osaa vanhan automallin kanssa”. Sen verran isosta erosta johtamisessa on kysymys. Ongelman ympärille organisoitunut toimintamalli lähtee liikkeelle jokaisen henkilön halusta ratkaista asiakkaan ongelma. Se tarkoittaa yksittäisen työntekijän näkökulmasta sitä, että tekemisen motivaatio lähtee sisältäpäin. Tekemistä ei enää ohjata tarkkaan määritellyn tehtäväkuvauksen kautta, vaan tekeminen määräytyy asiakkaan ongelman ratkaisun mukaisesti. Tässä toimintamallissa johtamisen luonne muuttuu mahdollistajaksi – työntekijä haluaa ratkaista hänen vastuullaan olevan ongelman ja esimies tekee kaikkensa rakentaakseen sellaisen ympäristön, jossa tuo ongelmanratkaisu on mahdollista. Toki näin on jo nyt parhaat johtajat toimineet, mutta lähitulevaisuudessa tämä on mainstreamia.

Mitä ongelman ympärille kietoutunut johtaminen edellyttää? Jotta tällainen johtamisen malli voisi toimia, täytyy johtajan ymmärtää mekanismi, miten sisäinen motivaatio saadaan syttymään. Teollisen aikakauden jäänteitä oleva ulkoisilla motivaatiotekijöillä johtaminen (keppi ja porkkana) täytyy pyyhkiä pois mielestä ja raivata tilaa uudelle ajatusmaailmalle. Sisäisesti motivoitunut ihminen ohjaa itse omaa toimintaansa, kun kaksi asiaa on paikallaan – tunneside ja jaettu tarkoitus. Ei tarvitse olla kummoinen ennustajaeukko, kun sanoo että näistä kahdesta termistä on kovaa vauhtia tulossa uusia hypesanoja, joiden merkitys jää kovin monelle etäiseksi. Hypesanoja, joita toistellaan samalla kun toimitaan vanhan liiton periaatteiden mukaisesti. Itse olen taipuvainen ajattelemaan, että ajallemme ominaisessa maailman ilmiöiden kaksinapaistumisessa on kyse pohjimmiltaan tästä murroksesta – osa ihmisistä jatkaa motivoitumista ulkoisilla tekijöillä, koska se on tuttua ja vähemmän pelottavaa ja osa ihmisistä lähtee uudelle polulle, jossa omien sisäisten motivaatiotekijöiden tunnistaminen ja niiden kautta elämänsä eläminen nousee keskiöön. Ensin mainittua ihmisryhmää leimaa myös se, että ajatellaan, että joku muu ratkaisee ongelmat puolestani. Jälkimmäinen populaatio on jo ymmärtänyt, että ongelmien ratkaisemiseksi täytyy itse tehdä töitä.

Urapoluista oppimispolkuihin

Tunnesiteen ja jaetun tarkoituksen lisäksi näen työssä oppimisen mahdollistamisen olevan yksi tulevaisuuden johtajan avuista. Jo tällä hetkellä näen monissa asiakasorganisaatioissani ilmiön, jossa perinteinen vertikaalinen uralla eteneminen ei yksinkertaisesti ole mahdollista. Tällöin johdossa pohditaan, miten innostamme pitkään talossa olleet ammattilaiset etenemään urallaan horisontaalisesti, uudesta innostuen. Tulevaisuuden johtajan tehtävä on luoda oppimispolkuja, joiden avulla kokeneet ammattilaiset voivat kehittää omaa osaamistaan, jotta voivat ratkoa yhä paremmin asiakkaidensa ongelmia. Tämä ajattelu poikkeaa merkittävästi perinteisestä, hierarkioihin ja tehtäviin perustuvaan urapolkuajatteluun. Ja malli toimii ainoastaan silloin, kun sisäinen motivaatio on saatu heräteltyä.

Tunnesiteen luominen on tämän hetken hottia asiakaskokemuksen luomisessa. Se tulee olemaan sitä myös johtamisessa, mutta kestää vielä aikaa, ennen kuin siitä tulee vallitseva olotila. Tunnesiteen ja jaetun tarkoituksen – siis että jokainen työntekijä haluaa ratkaista asiakkaansa ongelman jonkin suuremman syyn vuoksi kuin oman toimeentulonsa – on sitä tulevaisuutta, jossa ainakin itse haluan elää ja vaikuttaa. Uskon vilpittömästi, että tämä on se maailma, johon olemme menossa, mutta se vaatii vielä muutaman taka-askeleen, jotta homma lähtee lentoon. Tunnistatko sinä jo näitä tunnusmerkkejä omassa ympäristössäsi?

Jari

|kuvat shutterstock|