Kirjoittaja: FM Kari Helin |
Ihmisten erilaisuus voi olla työorganisaatioissa joko ristiriitojen tai uudistumisen lähde, riippuen siitä miten hyvin sitä osataan käsitellä ja johtaa. Johtaminen vaatii ajattelua ja toimintaa. Yleensä ajatus (tavoite, strategia, arvo, periaate, roolimielikuva) ohjaa toimintaa – eikä päinvastoin. Mutta mikä ohjaa ajatteluamme?
Sveitsiläinen psykiatri Carl Gustav Jung työsti asiaa usean vuosikymmenen ajan ja julkaisi 1920-luvulla teorian ajattelun rakenteesta ja ajattelutyyleistä. Sen lyhyt versio on kuvattu alla.
Jungin mukaan ajattelu rakentuu neljästä osatekijästä (joita hän nimitti ajattelun funktioiksi). Ne ovat: aistihavainnot (S), intuitio (N), järkeily (T) ja arvottaminen (F). Kaksi ensimmäistä niistä (S ja N) hankkii ja tallentaa informaatiota, ja kaksi jälkimmäistä (T ja F) tekevät valintoja hankitun informaation pohjalta. Nämä ajattelun osatekijät eivät kilpaile muiden osatekijöiden kanssa ajattelun herruudesta, vaan osatekijöillä on jo syntymästämme lähtien tietty ”nokkimisjärjestys”, joka pysyy Jungin mukaan samana läpi elämämme.
Tämä tarkoittaa sitä, että jokaisella meistä on yksi ajatteluamme hallitseva osatekijä (ykkösfunktio). Se voi olla mikä tahansa neljästä edellä kuvatusta. Itselläni se sattuu olemaan intuitio (N). Ajattelutyyli syntyy siitä kun ykkösfunktio saa avukseen erityyppisen kakkosfunktion. Eli kun oma ykkösfunktioni (N) on luonteeltaan informaatiofunktio, kakkosfunktion on luonteeltaan valintoja tekevä funktio. Minulla se sattuu olemaan järkeily (T).
Olen tämän teorian mukaan NT-tyyppi, jonka luontainen vahvuus on innovointikyky. Johtajina NT-tyypit haluavat ennen kaikkea uudistaa ja tehostaa asioita. Heikoimmillaan NT-tyypit ovat työtehtävissä, jotka ovat rutiininomaisia (S) ja kohdistuvat ihmisiin (F). Asiakaspalvelu on hyvä esimerkki SF-tyyppisestä työstä.
Kehittymistyylin valinta
Amerikkalaisen Marcus Buckinghamin kirjassa now, Discover your strengths on kerrottu (Gallupin tekemästä) tutkimuksesta, johon osallistuneet yli miljoona ihmistä ovat ottaneet kantaa valintaan
Olen pyrkinyt kehittämään itseäni
- a) tunnistamalla omia heikkouksiani ja korjaamalla niitä,
- b) tunnistamalla omia vahvuuksiani ja hyödyntämällä niitä.
Yli 70 % vastaajista oli valinnut kehitystyylikseen vaihtoehdon a eli omien heikkouksien tunnistamisen ja korjaamisen.
Samassa tutkimuksessa oli kysymys:
Koetko kuuluvasi oman alasi parhaimmistoon?
- kyllä
- en
Lähes kaikki niistä, jotka olivat valinneet ”kyllä”, olivat valinneet kehittymistyylikseen vaihtoehdon b eli omiin vahvuuksiin panostamisen.
Tulosta voi tulkita useammalla tavalla, esimerkiksi niin, että omiin heikkouksiin suuntautuneet ihmiset haluavat enemmän päästä omista heikkouksistaan eroon kuin hyödyntää mahdollisimman hyvin luontaisia vahvuuksiaan. Kummassakin lähestymistavassa on oma viisautensa.
Yksi hyvä syy pyrkiä heikkouksistaan eroon on halu pitää itsetunto korkealla. Itsetuntoa nostavat onnistumisen ja positiivinen palaute ja itsetuntoa laskevat epäonnistumiset ja negatiivinen palaute. Tunnistamalla omat heikkoudet ja korjaamalla (sekä peittämällä) niitä, emme anna aihetta negatiiviselle palautteelle.
Toinen strategia itsetunnon ylläpitämiseen ja voimistamiseen on omien onnistumisten lisääminen. Parhaiten se onnistuu tunnistamalla omat luontaiset vahvuudet ja ottamalla niitä käyttöön. Ainakin itselleni kävi näin. On huomattavasti helpompi sietää omia heikkouksia kun tietää että omaa myös joukon vahvuuksia.
Tarpeiden erilaisuus
Toisen näkökulman kehitysmallien erilaisuuteen tarjoaa Maslowin tarvehierarkia. Sen pohjalla ovat fysiologiset tarpeet (ravinto, lämpö, jne.) Seuraava tasolla on turvallisuuden tarve. Kolmannella tasolla on huomion tarve. Vasta neljännellä tasolla on arvostuksen tarve, jonka tärkein mittari on itsetunto. Viidennellä tasolla on itsensä toteuttamisen tarve, jossa luontaiset taipumukset näyttelee pääroolia.
Kun edellä kuvattuja kehittämisen malleja tarkastellaan tarpeita vastaan, huomataan että omien heikkouksien tunnistaminen ja piilottaminen liittyy enemmän turvallisuuteen ja arvostukseen kuin itsensä toteuttamiseen.
Innostavat johtajat
Johtamista voi tehdä järjellä ja tunteella. Hyvä johtaminen on näiden sekoitus. Hyvä strategia on järjen tuote, mutta sen jalkauttaminen vaatii tunnetta, jota myös intohimoksi kutsutaan. Maailmankuulu johtamisguru Gary Hamel on kirjassaan Johtamisen tulevaisuus esittänyt johtamisen menestysreseptin. Siinä intohimo näyttelee pääroolia.
Innostus ja intohimo edellyttävät ennen kaikkea energiaa, jonka suuntautumista ohjaavat lähinnä sisäiset taipumuksemme. Olen edellä kuvannut että ajattelu rakentuu neljästä osatekijästä, joita Jung nimitti ajattelun funktioista. Henkinen energiamme virtaa ja suuntautuu niiden kautta. Ykkösfunktion ja energiakeskusten välillä on vahvin sisäinen ”kaapeli”: sen kautta koko energiastamme voi virrata noin 50 % eli puolet. Kakkosfunktion kautta energiastamme voi virrata noin 30 %, kolmosfunktion kautta noin 15 %. Heikoin sisäinen kaapeli on energiakeskusten ja nelosfunktion välillä, sen kautta energiaa siirtyy maksimissaan 5 %. Prosenttiluvut pohjautuvat pienen ryhmän näkemykseen, eli laajempaan tutkimukseen.
Mihin suurin intohimomme kohdistuu? Konkretisoin asiaa itseni kautta. Minun ajattelutyylini ykkösfunktio on intuitio (N), kakkosfunktio looginen päättely (T), kolmosfunktio arvot (F) ja heikoin aistihavainnot (S). Näistä syntyy neljä erilaista tehtäväkenttää (NT, NF, ST, SF), joille olen antanut niiden luonnetta kuvaavat työnimet. Minun (INTJ) henkinen energiani virtaa eri tehtäväkenttiin maksimissaan seuraavalla voimalla:
- N + T (asioiden kehittäminen) = 50 + 30 = 80
- N + F (ihmisten valmentaminen) = 50 + 15 = 65
- S + T (asioiden hoitamien) = 30 + 5 = 35
- S + F (ihmisten palveleminen) = 15 + 5 = 20
Minun luontainen vahvuusalueeni on asioiden (tuotteiden, menetelmien, systeemien) kehittäminen. Siihen pystyn kohdistamaan noin 80 % koko henkisestä energiastani. Myös ihmisten kehittämiseen (NF) minulta löytyy kohtalaisen paljon (65 %) energiaa. Selvästi heikoin energiani liittyy ihmisten palveluun (SF).
Minun uskomukseni on, että monet ihmiset uupuvat työssään sen takia, että heidän työnsä on luonteeltaan huonosti heidän taipumuksilleen sopivaa eli työn ja persoonan välillä on liian heikot energiaputket.
Ihmiset uupuvat työssään sen takia, että heidän työnsä on luonteeltaan huonosti heidän taipumuksilleen sopivaa. Share on X|kuvat Shutterstock|