Ulkoisiin motivaatiotekijöihin keskittyminen on juurisyy raskaaseen johtamisen rakenteeseen , tehottomuuteen ja heikkoon suoritustasoon

Modernin johtamisen asiantuntija ja työyhteisöjen kehittäjä

Tomi Kasurinen on DreamLeader Oy:n toimitusjohtaja ja perustaja.  Tomi on modernin johtamisen asiantuntija –  johtajuuden ja työyhteisöjen kehittämisen edelläkävijä,  joka saa ihmiset innostumaan ja asiat tapahtumaan.  Hänen intohimona on paremman ja tuottavamman liiketoiminnan kehittäminen.  Modernin johtamisen maailmassa se syntyy ihmisten kautta.  Yhdessä tekemällä, intohimolla ja yksinkertaistamalla saavutetaan parhaat liiketoiminnalliset tulokset.  Tähän lauseeseen tiivistyy Tomin ajatusmaailma modernista johtamisesta.

Tomi Kasurinen

CEO & Founder – DreamLeader Oy – Modern Workplace & Leadership & People & Culture – Senior Advisor, Writer and Speaker

Ulkoisiin motivaatiotekijöihin keskittyminen on juurisyy raskaaseen johtamisen rakenteeseen , tehottomuuteen ja heikkoon suoritustasoon

Julkaistu LinkeIn’ssä 9.4. 2016

Työelämäni suurin oivallus on syntynyt

Teen jälleen tunnustuksen.  Olen tehnyt työelämäni suurimman oivalluksen. Tuo oivallus  on löydös,  joka  mahdollistaa johtamisen maailman täydellisen muutoksen ja avaa ovet organisaatioiden tehokkuuden ja suoritustason merkittävään parantamiseen.

Oivaltamisen taustalla kysymykset johtamisen rakenteen keventämisestä sekä tehokkuuden ja suoritustason parantamisesta

Olen viime aikoina etsinyt vastauksia siihen,  kuinka johtamisen rakenteita voitaisiin keventää – miten johtamista pitäisi muuttaa,  jotta parempi tehokkuus  ja suoritustaso voisivat toteutua.

Lähestyin tätä kysymystä johtamisen historian kautta,  syventymällä ns. perinteiseen suorituksen johtamisen maailmaan – sen rakenteisiin, ajatuksiin ja ohjausmekanismeihin.

Oivallus syntyi,  kun mietin suorituksen johtamisen maailmaan liittyviä motivaatiotekijöitä ja niiden ohjaamista  – kutsun näitä tässä johtamisen periaatteiksi. Tuo havainto löytyi perinteisen suorituksen johtamisen maailmaan liittyvien motivaatiotekijöiden analysoinnista. Keskeisin  havaintoni liittyi itseasiassa motivaatiotekijöiden puutteeseen. Väitän nimittäin, että perinteinen suorituksen johtamisen maailma perustuu ulkoisten motivaatiotekijöiden johtamiseen ja niiden ohjaamiseen. Kyse on siis ajatusmaailmasta, jossa keskeinen johtamisen periaate on tuo kuuluisa temppukulttuuri –  ”tee temppu, niin saat palkinnon”. Tarvittavien temppujen tunnistaminen, ohjaaminen ja mittaaminen määrittävät koko johtamisen rakenteen ja organisaation elämän tarkoituksen.

Tämä ohjaus- ja ajatusmekanismi luo perustan raskaalle johtamisen rakenteelle ja hallinnointiin keskittyvälle tekemiselle. Tässä maailmassa kaikista keskeisintä on siis asettaa tavoitteet ja mitata sitä,  onko organisaatio ja sen jäsenet ansainneet oman herkkupalansa tai palkintonsa – ulkoisen motivaattorinsa. Johto ja esimiehet hukkuvat suorituksen johtamisen byrokratiaan ja järjestelmäsuohon. HR yrittää parhaan kykynsä mukaan koostaa kuukausittain suoritustason seurantatiedot ja KPI-mittarit. Haasteita on, koska HR-järjestelmä ei tue tätä riittävästi etc – ja pitäisi nuo lakisääteisetkin tehtävät ehtiä hoitaa :). Oi jospa nuo mittarit vielä johtaisivat johonkin toimintaan!

Perusongelma tässä maailmassa on siis se,  että edellä olevan johtamisfilosofian toteuttaminen tuo tullessaan raskaat ja hallinnointiin keskittyvät johtamisen rakenteet.  Ensimmäinen organisaation tehottomuuden osatekijä on tässä kohtaa luotu.   

Toinen iso ongelma ulkoisten motivaatiotekijöiden johtamiseen keskittymisessä on se,  että jossakin vaiheessa herkut ja palkitseminen menettävät merkityksensä.   Niillä ei siis enää saavutetakaan toivottuja tuloksia suoritustasoon.  Tästä ilmiöstä voidaan käyttää nimitystä kyllästyminen tai vähän ikävämmin – henkinen veltostuminen.  Tyypillisesti tämä tilanne syntyy silloin, kun taloudelliset kannustimet menettävät merkityksensä. Tuo kuuluisa touhutonni siis bonari ei olekaan enää elämän tärkein asia – etenkään tällä suomalaisella verosysteemillä :).

Pahimmillaan ulkoisiin motivaatiotekijöihin keskittyvä johtaminen johtaa myöskin osaoptimointiin – keksitään siis helpompia tapoja saavuttaa oma herkkupala tai palkinto. Oikaistaan vähän ns. prosessia :).  Kyse on siis siitä,  että organisaatiossa alkaakin syntyä ns. ei toivottua käyttäytymistä.

Koiran kouluttaminen on  esimerkki ulkoisista motivaatiotekijöistä ja ei toivotusta käyttäytymismallista

Koiran kouluttaminen perustuu ulkoisiin motivaatiotekijöihin (herkkupaloihin) – ”anna tassu, niin saat herkun”!   Jossakin vaiheessa tässäkin käy niin,  että koira oppii palkitsemismekanismin ja alkaakin käyttäytymään eri tavalla,  kuin oli tavoitteena. Tietyn vaiheen jälkeen koirallekin riittää,  kun se kuulee herkkupussin rapinan – tassu nouseekin ylös jo ennen kuin isäntä tai emäntä on ehtinyt edes sanoa tuota ”anna tassu -komentoa” :).  Kyse on siis tässäkin ei toivotusta käyttäytymismallista – vaikka lopputulos olikin sitä, mitä tavoiteltiin! Joskus tuo ei toivottu käyttäytymismalli voi aiheuttaa isoja ongelmia organisaatiossa. Koiran kohdalla se ei onneksi ole niin kovin vakavaa. Se kertoo vain koiran älykkyydestä ja ahneudesta. Päivän kysymys – Mitä tämä kertoo organisaatiosta ja sen kulttuurista :).

Johtamisen rakenteiden keventäminen, organisaatioiden tehokkuuden ja suoritustason parantaminen edellyttää sisäisten motivaatiotekijöiden nostamista johtamisen ja esimiestyön ytimeen!

Edellä olevan perusteella väitän, että jos/kun haluamme aidosti parantaa organisaatioiden tehokkuutta ja suoritustasoa – meidän on kiinnitettävä johtamistyössämme jatkossa paljon aikaisempaa enemmän huomiota sisäisiin motivaatiotekijöihin ja niiden ohjaamiseen. Tässä on valtava hyödyntämätön voimavara organisaatioiden tehokkuuden ja suoritustason parantamisen näkökulmasta. Sisäisiin motivaatiotekijöihin keskittyminen tuo myöskin kustannustehokkuutta – palkitaan siis silloin, kun on todellakin aiheellista ja niitä, jotka ovat palkintonsa aidosti ansainneet. Johtamisen rakenteiden kehittämisen näkökulmasta sisäiseen motivaatioon keskittyminen tarjoaa mielenkiintoisia mahdollisuuksia.

Jos/kun sisäinen motivaatio on kunnossa ja innostuneisuus ohjaa tekemistä, niin aina ei tarvita niin raskaita johtamisen rakenteita tai  menettelyohjeita – riittää, kun suunta ja tavoitteet ovat selvät! Johtamisen rakenteiden keventäminen voidaan kuitenkin toteuttaa vasta sitten, kun sisäiset motivaatiotekijät ovat kunnossa – muuten seurauksena on hallitsematon tilanne ja organisaation suoritustason romahtaminen.

Tätä seuraavaa havaintoa ei välttämättä edes tarvitsisi nostaa erikseen esiin, mutta otetaan nyt kuitenkin mukaan myöskin henkilöstötyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin liittyvä näkökulma. Eli kun johtamisessa keskitytään sisäiseen motivaatioon, niin rohkenen väittää, että erillisiä työhyvinvointiohjelmia ei enää tarvita. Ja taas parani organisaation ketteryys :).  Taas jäi erikseen hallinnoitavia asioita pois agendalta!

Ja jos oikein olemme rehellisiä, niin voi olla, että ko. johtamisen tulokulma tuo tulleessaan (automaattisesti) myöskin muita positiivisia oheisvaikutuksia mm. asiakastyytyväisyyteen ja vaikkapa yrityskulttuurin positiiviseen kehittymiseen. On se jännä juttu – tuo sisäinen motivaatio :). Positiivisia asioita alkaa tapahtumaan ilman hallinnointia! Mielenkiintoista.

Sisäisen motivaation johtaminen on siis valtava mahdollisuus, mutta se haastaa johtamisen ja esimiestyön todellakin isosti. Otatko haasteen vastaan? Minä otin.

Motivaatioterveisin,  Tomi  (050 3615121)

|kuvat Shutterstock|