Kirjoittaja: valmentaja, CEO Jari Saarenpää
Olen kuuhullu. Uudenkuun hullu. Tänään, maanantaina 18. joulukuuta 2017, tätä juttua kirjoittaessani kalenterissani lukee kokopäivän kalenterivaraus ”uusikuu”. Olen varannut jo pari vuotta kalenteriini, viikonpäivästä huolimatta, kuukausittain yhden päivän uudelle kuulle. Miksi?
Muinaiset kulttuurit tunsivat taivaankappaleiden vaikutukset ihmisiin ja eläimiin paljon paremmin kuin meidän länsimainen sivistyskulttuurimme. Näissä muinaisissa kulttuureissa uudenkuun aika yhdistettiin uuden luomiseen. En tiedä, mikä on totuus, enkä oikeastaan ole siitä lopulta edes kovin kiinnostunut. Tärkeää on se, että koen pystyväni uusien ideoiden luomiseen parhaiten uudenkuun aikaan. Siksi varaan kalenterissani aikaa kuukausittaiseen pysähtymiseen – annan itselleni mahdollisuuden olla tekemättä erityisesti mitään yhden vuorokauden ajan ja katson, mihin tuo tyhjä tila alkaa minua kuljettamaan. Nyt se kuljetti kirjoittamaan blogijutun aiheesta, joka voi olla monen johtajan ja esimiehen kohdalla ”se ratkaiseva tekijä” sekä oman että tiimin onnistumisen kannalta. Itse uskon tähän ja löydän sille vankat perustelut. Asia ei liity mitenkään kuuhun.
Kuluneen syksyn aikana julkaistiin kaksi hyvin mielenkiintoista työelämätutkimusta, jotka mielestäni ovat jääneet vaille sitä huomiota, jota ne ansaitsevat. Ensimmäinen näistä kahdesta oli Suomalaisen Työn Liiton teettämä tutkimus (N=2219), jonka mukaan lähes 70% suomalaistyöntekijöistä kokee, ettei heidän vahvuuksiaan tunnisteta riittävän hyvin. Luku on todella pelottavan suuri, kun samanaikaisesti tiedämme useista kansainvälisistä tutkimuksista, että luontaisiin vahvuuksiin panostamalla työntekijä oppii nopeammin ja saa onnistumiskokemuksia, jotka johtavat positiiviseen onnistumiskierteeseen ja sitä kautta edistävät työssä viihtyvyyttä ja työn imun syntymistä. Pohjoisamerikkalaisen Gallup-tutkimusorganisaation 2000-luvun vaihteessa tekemä tutkimus lienee laajin ja tunnetuin (N=1,7 Milj.) ja siitä kirjoitettiin ensimmäisen kerran kirjassa Now Discover your Strenghts, Marcus Buckingham et al, 2001. Teema innosti myös positiivisen koulukunnan psykologeja, mm. Martin Seligman et al julkaisivat ensimmäisen teoksensa samasta aiheesta vuonna 2004 (Character strengths and virtues). Tutkimuksia ja kirjoja on sittemmin julkaistu paljon. Pointti on, että asia ei ole uusi, mutta jostakin käsittämättömästä syystä työntekijöiden vahvuuksien tunnistamista ei aidosti noteerata suomalaisessa johtamisessa. Missä ihmeessä mättää?
70% suomalaistyöntekijöistä kokee, ettei heidän vahvuuksiaan tunnisteta riittävän hyvin. Klikkaa ja Twiittaa
Tärkein taito, jota nuori työelämässä tarvitsee?
Toinen alussa viittaamistani suomalaistutkimuksista on aivan tuore, marraskuussa tehty Tuhat nuorta johtajaa-kampanjan tutkimus (N=225), jossa eri alojen yritysten ja organisaatioiden johtajia, esimiehiä ja päälliköitä pyydettiin nimeämään kolme tärkeintä taitoa, joita nuoret tulevat tarvitsemaan tulevaisuuden työelämässä. Vastausten kärkikolmikko erottui selvästi: Jatkuva kyky oppia uutta (73%), sosiaaliset taidot (69%) ja oma-aloitteisuus (53%). Yhdistetään tähän vielä yksi detalji tuosta Suomalaisen Työn Liiton tutkimuksesta – Ikäryhmistä huonoimmin tunnistetaan 25–34-vuotiaiden työntekijöiden, eli työuransa alussa olevien, vahvuudet: jopa 75 % kokee, että vahvuuksia ei tunneta riittävän hyvin. Miestyöntekijöiden vahvuudet tunnistetaan karvan verran huonommin kuin naistyöntekijöiden.
”Meidän kaikkien tulisi panostaa siihen, että oppisimme tuntemaan entistä paremmin kollegoidemme vahvuuksia ja osaamista. Organisaation sisäinen kulttuuri on tässä avainasemassa, ja sitä rakentaa jokainen työyhteisön jäsen. Samoin meillä suomalaisilla on paljon opittavaa oman osaamisemme esiintuomisesta ja brändäämisestä. Osaamista voidaan hyödyntää työpaikoilla vain silloin, kun siitä tiedetään”, sanoo Tero Lausala, Suomalaisen Työn Liiton toimitusjohtaja.
Vahvuuksilla johtaminen!
Olen itse vuosia uskonut vahvuuksien voimaan, niin itseni johtamisessa kuin omien tiimiläisten johtamisessa. Nämä kaksi syksyn tuoretta tutkimusta paljastaa, kuinka huonolla tolalla suomalainen johtaminen itse asiassa onkaan – odotusarvot työntekijöiden kyvystä itseohjautua omilla vahvuuksillaan ja oma toiminta johtajana on pahassa ristiriidassa. Suurin vääristymä todellisuuteen on tällä hetkellä rekrytoinnissa – ei ole sellaista rekrytointikonsulttia, joka ei toistelisi mantraa ”motivaatio – vahvuudet – osaaminen”. Jos kerran yrityksiin haetaan motivoituneita, omia vahvuuksia ja osaamista tunnistavia työntekijöitä, niin mihin tämä kaikki häviää, kun työpaikka saadaan? Tutkimukset kertovat, että vahvuuksia ei pääsääntöisesti tunnisteta ja siitä on helppo päätellä, että niitä ei voi tällöin myöskään johtaa. Ajattelisi, että kun suomalaisissa johtajissa enemmistö (2/3) on asiajohtajia, niin tämä asia olisi helppoa syy-seuraus-logiikkaa, josta seuraisi oikeita johtamistoimenpiteitä!
Pidin marraskuussa Miten löydän lisää motivaatiota työssäni? Ja työnhakuvaiheessa? -teemalla luennon Oulussa, jo perinteeksi muodostuneessa työnhaun suurtapahtumassa, MegaMatchmakingissa. Päivän aikana Oulun kaupunginteatterilla vieraili yli 1500 aiheesta kiinnostunutta. Esitys taltioitiin ja siitä löytyy video youtubesta. Kerron videolla parhaat tiedossani olevat käytännöt, joilla voit työntekijänä tunnistaa omat motivaatiotekijäsi, vahvuutesi sekä osaamisesi – mikäli siis kuulut tuohon enemmistöön, jonka esimies ei ole vahvuuksistasi vielä kiinnostunut. Mikäli olet esimies, saatat innostua katsomaan videon ja miettimään, joko nämä asiat ovat omassa työkalupakissasi.
Uskon siihen, että vuosi 2018 tuo tullessaan meille Suomeen vahvuuksilla johtamisen aikakauden!
Jari
Hei Jari ja muut,
Kiitos tästä aiheesta, se kosketti tuntojani!
Nuoret ja jatkuva kyky oppia uutta on hyvin ajankohtainen topikki. Tästä olen keskustellut kahden oman nuoren aikuisen kanssa ja teemalla ”uskalla heittäytyä oppimaan-miksi ei” . Tämä kokemuksesi näyttää vahvistavan kykyä oppia uutta, mutta ei se ole seniorimaailmassakaan unohdettu mieli pysyä työmaailmassa. Kiehtova näkökulma kysymyksenä… Miten motivoida johtajana nuoruus ja seniorit jatkuvaan oppimiseen?
Olemme tapaamisissamme lyhyesti keskustellut Kolbin teoriasta eli kokemuksellisesta oppimisesta ja sen johtamisesta. Kolbin mukaan oppimistapahtuma on jatkuvasti kehittyvä ja prosessi. Tämä on syklissä tapahtuva prosessi ja yksinkertainen. Olisiko meidän ratkaisukeskeisessä maailmassa tämän oivaltaminen nuorille se ”kiksi” ja ei unohdeta meitä senioreitakaan?
Kaikkille hyvää joulua ja sinulle Jari erityisesti oivaltamisen velho.
Kiitos Pasi!
Kolben kokemuksellisesta oppimismallista on paljon hyötyä ja välillä ihmettelen, miksi sitä sovelletaan niin vähän. Täytyykin alkaa rummuttaa asiaa enemmän!
Hyvää joulua, Jari