Maailma on muuttunut kuluneiden muutaman vuoden aikana rajusti. Yksi ilmiöistä on se, mihin uutisiin kulloinkin uskomme. Yhdysvallat ja tulevat presidentinvaalit on ehkä yksi kärjistetyimmistä esimerkeistä kansakunnan kahtiajakautumiseen erilaisissa uskomuksissa. Juuri uutisoidun, 26 vuotta sitten uponneen M/S Estoniaan liittyvän uuden materiaalin myötä heräsi tarve käsitellä ihmisten uskomusjärjestelmää hieman tarkemmin.
Ihmisen mielen prosesseihin liittyvä käsite, kognitiivinen vinouma, tunnistettiin 1970-luvulla. Kyseessä on psykologinen käsite, jolla tarkoitetaan harhaa, vääristymää tai värittymää, jonka myötä ihminen hahmottaa ja painottaa omia havaintojaan. Ongelma kognitiivisissa vinoutumissa on se, että ihminen tekee useimmiten virhearvioinnin tilanteesta – arvio ei perustu faktoihin, vaan tulkintoihin. Viikonlopun Hesarissa joku amerikkalainen totesi asian varsin osuvasti: meillä Yhdysvalloissa ihmiset opetetaan olemaan uskomatta se, mitä meille kerrotaan. Samalla korkeintaan puolet siitä, mitä näemme, voi olla totta. Aika osuva kommentti.
Miksi aihe on tärkeä?
Olen valmentanut LUONTAISET TAIPUMUKSET™ ajattelutyylianalyysin avulla satoja organisaatioita. Törmään jatkuvasti uskomuksiin, joissa erilaisuuden tulkintaan löytyy aina todella vahvoja uskomuksia. Vaikka kuinka yritän selittää, että ”näetkö mahdollisena, että voisit tarkastella omaa uskomusta ulkopuolisen silmin”, en välttämättä saa aina kaikupohjaa. Toistaiseksi tiukin uskomus oli erään toimitusjohtajan kommentti, että hänellä ei ole mitään uskomuksia. Katselin hetken aikaa kalpeita johtoryhmäläisiä pöydän ympärillä ja totesin lopuksi, että onpa sinulla vahva uskomus.
Edellä mainittu kokemus avasi ko. toimitusjohtajalla ison jumin omassa ajattelussa. Kun kävimme asiaa jälkeenpäin kahden kesken läpi, hän totesi, että kukaan ei ole koskaan uskaltanut haastaa häntä. Hän kiitti haastamisesta ja totesi, että hän näkee nyt asioita aivan eri tavalla, kuin koskaan aikaisemmin.
Mitkä ovat keskeisiä kognitiivisia harhoja?
Yksi eniten ilmenevä harha ajattelussamme on, että pyrimme mukauttamaan omaa ajattelua siihen, mitä muut ihmiset asiasta sanovat. Sosiaalipsykologit kutsuvat tätä konsensusvaikutukseksi. Ilmiö näkyy niin positiivisena vahvistamisena kuin ns. valheellisena konsensusvaikutuksena: ensimmäisessä pyrimme mukauttamaan oman ajattelun ympärillä olevien ihmisten ajatteluun ja valheellisessa versiossa uskomme vahvasti, että ympärillä olevat ihmiset jakavat käsityksemme kanssamme. Niin tai näin, kyseessä on harhakuvitelma, joka ei perustu todellisuuteen.
Vahvistumisvääristymä taas tuottaa meille vain sellaisia havaintoja todellisuudesta, jotka tukevat omaa ajatteluamme. Tämä on erittäin tyypillistä johtoryhmissä, joissa ei tehdä riittävästi havaintoja organisaatiosta ulospäin – miten markkina- ja kilpailutilanne kehittyy, sekä itse organisaatioon eli miten esimerkiksi työntekijät voivat. Jos organisaatiokulttuuri on kehittynyt esimerkiksi vain hyvien viestien ylöspäin kertomiseen, vahvistumisvääristymälle on hyvät kasvuolosuhteet.
Kolmas lempiaiheeni on selviytymisharha. Koska teen lähinnä johtoryhmävalmennuksia, tämä tulee usein esille keskusteluissa, joissa mietitään organisaatiossa olevia talentteja. Valitettavasti selviytymisharhan takia ainoastaan eniten itseään esille tuovat henkilöt pääsevät talenttikartoissa sinne oikeaan ylänurkkaan, jossa odotellaan seuraavaa ylennystä. Usein tällaisia henkilöitä pidetään tavoiteorientoituneina henkilöinä, jotka jahtaavat unelmiaan. Tällöin yrityksen kannalta on hyödyllistä promotoida ko. henkilöitä vastuullisempiin tehtäviin. Selviytymisharhan vuoksi moni yhtä taidokas ja osaava henkilö jää nimittämättä vastuullisiin tehtäviin, koska he eivät pidä itsestään yhtä suurta ääntä.
Estääkö sinun uskomukset tekemästä hyviä päätöksiä?
Käytän usein valmennuksissa erilaisuuden ymmärtämiseen liittyvää kaaviota, joka on kuvattu alla. Omalla tavallaan surkuhupaisaa on se, että monen organisaation tavoitteissa mainitaan, että ”ihmiset ovat meidän tärkein voimavaramme”. Kun alan asiaa tarkemmin perkaamaan, ilmenee, että eipä tuota voimavara-asiaa ole kovin syvällisesti pohdittu. Useissa tapauksissa koko juttu on sysätty HR-organisaation vastuulle – sama organisaatio, jonka omista voimavaroista jatkuvasti supistetaan. Työntekijöiden kehittäminen on muuttunut 2008 finanssikriisin jälkeen investoinnista kulueräksi, valitettavasti.
Uskon, että monessa organisaatiossa johdolla on hyvä tarkoitus edetä yllä olevan kuvan voimavara-suuntaan – ymmärtää ihmisten erilaisuutta ja potentiaalia, hyväksyä se, jotta jokaisen työntekijän potentiaali voidaan täysimääräisesti hyödyntää. Lähes poikkeuksetta työntekijä kokee tässä tilanteessa työn imua eli laittaa itsensä täysillä peliin kokien mielihyvän kokemusta.
Valitettava tosiasia on kuitenkin, että erilaiset uskomusjärjestelmämme – kognitiiviset vinoumat ja muut, aiheuttavat ristiriitoja työyhteisöissä. Ihminen on huipputaitava ohjelmoimaan omaa ajatusmaailmaansa. Homma menee jotenkin näin: Ensin alan kuvittelemaan toisesta ihmisestä erilaisia negatiivisia asioita – synnytän itse omilla ajatuksilla epäluulon toiseen ihmiseen. Aikani uskoteltuani tästä uskomuksesta tulee oma totuuteni – alan itsekin uskomaan, että näin sen täytyy olla. Hetken kuluttua en enää itsekään tiedä, mikä on totta ja mikä on omaa kuvitelmaani. On syntynyt kognitiivinen vinouma, jonka kautta olen rakentanut totuuden asiasta itselleni. Ja sen muuttaminen onkin sitten jo isompi juttu.
Pysähdypä nyt miettimään, mitä kognitiivisia vinoumia sinulla itselläsi on. Viiden pisteen vinkki: jos uskot johonkin asiaan voimakkaasti, kannattaa varmistaa, ovatko faktat puolellasi!
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -VALMENTAJISTA ESITTELYSSÄ
TANJA MERONEN, KETTU valmennus ja viestintä
Tanja valmentajana
KETTU valmennuksen LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -palvelut