Jari Saarenpää on LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -yritysvalmentaja, joka pyrkii auttamaan yrityksiä ja esimiehiä ymmärtämään ihmisten erilaisuutta – ja sitä kautta erilaisia vahvuuksia. Jokaisessa ihmisessä on ainutlaatuinen yhdistelmä vahvuuksia ja siksi myös ainutlaatuinen potentiaali, jonka voi valjastaa työelämän tarpeisiin. Tämä unohtuu usein työelämän hektisyydessä, ja pahimmissa tapauksessa omien vahvuuksien kehittäminen jää kokonaan.

Monesti käy niin, että omien vahvuuksien sijasta lähdetään kehittämään heikkouksia, kun pyritään miellyttämään muita saadun palautteen pohjalta. Tämä on usein pitkä ja kivinen tie – eikä se välttämättä tuota kovin hyviä tuloksia. Maailmalla on tehty paljon tutkimusta menestyjistä: heitä yhdistää se, että he ovat jo varhain tunnistaneet omat luontaiset vahvuutensa ja kehittäneet niitä, Jari toteaa.

Juuri tähän Jari pyrkii myös omissa valmennuksissaan. Ihmisiä autetaan tunnistamaan omat synnynnäiset taipumuksensa ja kasvamaan sitä kautta täyteen potentiaaliinsa. Tätä kautta saavutetaan paljon onnistumiskokemuksia niin henkilökohtaisesti kuin myös koko tiimin tasolla.

 

Elämme maailmanlaajuisesti hyvin erikoista aikaa. En tarkoita koronaa, vaan maailmanpoliittista tilannetta. Toki korona nostaa esille asioita, jotka erityisesti korostuvat poikkeusoloissa. Teen työtäni organisaatioiden kehittämisen parissa, kohderyhmänä yksilö. On ollut mielenkiintoista verrata eri maiden johtamiskulttuurien kehittymistä ja verrata sitä organisaatioiden kehittämiseen. Tässä keskeisiä havaintoja, joista osa on melko huolestuttavia.

Tunnet varmaankin organisaatiokehittämisen käsitteistä Teal-käsitteen. Se on tietääkseni tuoreimpia malleja, kun mietitään erilaisia johtamiskulttuureita. Teal-johtamisessa asian yksinkertaistamiseksi erilaiset johtamiskulttuurit on kuvattu väreinä: heikoimmin kehittyneellä tasolla orgnisaatiokulttuuri pohjautuu vahvimman valtaan ja sitä kutsutaan punaiseksi. Seuraavaksi kehittynein taso on keltainen – hierarkkinen ja byrograattinen. Tässä mallissa tavoitteena on vallan säilyttäminen. Kolmas taso on oranssi ja tällä tasolla johtaminen perustuu kilpailuun – parhaat menestyvät. Tällä tasolla henkilöstö on resurssi, josta otetaan kaikki irti. Neljäs eli vihreä taso on yhteisöllisyyden ja tasa-arvon maailma. Johtaja on palveleva johtaja ja päätökset pyritään tekemään yhdessä. Korkein organisaation kehityksen muoto on Teal eli sinivihreä – arvostetaan yksilöllistä kehitystä osana organisaation päämäärää. Kaikkien etu pyritään tasapainottamaan.

 

Suomalaiset organisaatiot

Olen valmentanut seitsemän vuotta Suomessa toimivia organisaatioita. Kyseessä on ollut valtaosin johtoryhmien tiimiyttäminen ja siitä alkava esimiesten kehittäminen, sekä asiakaskohtaaminen. Kaikissa johtolankana on omaan itseensä tutustuminen. Yli 100 organisaation kokemuksen myötä voin tehdä jonkinlaista yhteenvetoa suomalaisesta johtamisesta – valtaosa suomalaisista yksityisen sektorin yrityksistä toimii kelta-oranssilla johtamisen tasolla. Tämä näkyy toiminnassa siten, että johdetaan asioita, ja ihmiset ovat resursseja. Toistaiseksi vain harvat yksityisen sektorin organisaatiot ovat siirtyneet vihreälle tasolle, jossa tavoitellaan selkeästi kaikkien etua. Onneksi näistäkin on jo havaintoja. Tähän mennessä olen törmännyt vain muutamaan Teal-organisaatioon, joiden kehittämisessä olen voinut olla mukana. Kaksi projektia jatkuu parhaillaankin ja uskon, että näistä yrityksestä kuullaan vielä paljon.

Julkisen sektorin organisaatioista on myös jonkin verran kokemusta. Valitettavasti nuo kokemukset kertovat, että julkinen sektori toimii vahvasti vielä keltaisella tasolla. Joitakin punaisiakin on tullut vastaan, tuolloin kyseessä on ollut pienehkö PK-sektorin yritys, jossa koko toiminta keskittyy yhden ihmisen päätäntävaltaan. Näitä yrityksiä auttaessani haaste on liittynyt siihen, saadaanko yksittäinen ihminen luopumaan yksinmäärämisoikeudestaan. Aika harvoin valitettavasti näissä tulee onnistumiskokemuksia.

 

Kansojen johtaminen

Olen ollut kiinnostunut maailmanpolitiikasta YK-rauhanturvaajavuosista alkaen. Nuorena miehenä Libanonissa en voinut olla ihmettelemättä tilanteen järjettömyyttä: vastakkaisia osapuolia ei ollut vain kaksi, vaan pahimmillaan neljä-viisi. Tuosta aikakaudesta alkaen olen seurannut melko aktiivisesti eri maiden johtamiskulttuurien kehittymistä. Karkeana yhteenvetona voin todeta, että monessa maassa ollaan  otettu rajusti takapakkia.

 

Koko 2000-luvun alun vannottiin globalisaation nimiin. Tuotantoketjut hajautettiin ja monenlaisia kansainvälisiä kaupallisia sopimuksia laadittiin takaamaan globaalit tuotantoketjut. Joitakin vuosia sitten alkoi täysin käänteinen maailmanjärjestys, jossa kansainvälisiä sopimuksia alettiin purkamaan. Ymmärrykseni mukaan oltiin oltu parhaimmillaan jopa vihreällä kehitystasolla, ainakin suurelta osin oranssilla. Tämänhetkinen tilanne näyttäytyy eniten keltaiselta ja jopa punaiselta. Lisään tähän hieman yksityiskohtia.

 

Taantuneet kansakunnat

Oman käsitykseni mukaan kaikista taantuneimpia maita löytyy yllättävän läheltä Euroopasta: Puola ja Unkari. Näissä maissa johtaja haluaa täydellistä valtaa itselleen ja pyrkii sulkemaan kaiken kritiikin pois. Kauempaa esimerkkejä löytyy vaikkapa Venezuelasta, Valko-Venäjältä ja Pohjois-Koreasta. Seuraavalla, keltaisella tasolla onkin sitten jo tunkua: Venäjä, Turkki, Brasilia kolmen kärjessä. Näissä maissa johtajat tavoittelevat elinikäistä johtajuutta säätämällä lakeja, joilla ei ole mitään tekemistä kansalaisten (lue: resurssi) hyvinvoinnin kanssa. Kiina ei ole taantunut tälle tasolle, vaan lienee ollut siellä toistaiseksi.

Arvelen, että Yhdysvallat on nykyisen presidentin kaudella selkeästi oranssi. Johtaminen perustuu oman edun tavoitteluun ja ne, jotka eivät miellytä johtoa, saavat lähteä. Ymmärtääkseni edellisen presidentin edustama valtapuolue oli vihreällä tasolla. Mielenkiintoista nähdä, mitä marraskuun vaaleissa tapahtuu. Tähän on vielä pakko lisätä Englanti – jossakin keltaisen ja oranssin välimaastossa, mutta todennäköisesti he eivät itsekään tiedä, missä mennään. Sen verran hukassa on vanha kuningaskunta tällä hetkellä.

 

Kehittyneemmät kansakunnat

Käsitykseni mukaan suuret Euroopan maat, kuten Saksa ja Ranska, ovat jossakin hailakan vihreän maastossa. Tanska lienee siellä alkukesän vihreydessä ja monet muut pohjoismaat pl. Ruotsi tulevat perässä. Hollantia on monesti pidetty hyvin pitkälle kehittyneenä, mutta sielläkin on viime vuosina otettu takapakkia. Suomella on monia hyviä edellytyksiä kehittyä johtamisessa aidosti arvopohjaiseksi kulttuuriksi, mutta se vie käsitykseni mukaan vielä joitakin vuosia aikaa.

 

Onko Teal-kansakuntia olemassa?

Maailmassa on tällä hetkellä yksi maa, joka poikkeaa merkittävästi muista. Ruotsi. Ruotsissa on toimittu koronanvastaisessa taistelussa täysin eri tavalla kuin missään muualla. Kansalaisille on annettu paljon valtaa ja vastuuta toimia omalla parhaalla tavallaan. Onko tämä kuitenkaan aitoa Teal-tyyppistä johtamista vai jotakin sellaista problematiikkaa, jota organisaatioissa nähdään silloin, kun ollaan siirtymässä vihreästä vaiheesta aidosti Teal-johtajuuteen?

 

Mitä Teal-johtamisesta pitää tietää?

Teal-johtajuudessa tasapainotellaan neljän keskeisen asian äärellä:

  1. Johtajuus – kuka johtaa ja miten
  2. Tuotteet ja palvelut – se, mitä tarjotaan
  3. Mitä me koemme yhteisönä
  4. Kuka minä olen ja mitä minä koen yksilönä

Näiden neljän osa-alueen tasapainottaminen siten, että jokainen pääsee oikeuksiinsa, vie organisaation johtamista vihreästä kohti sinivihreää. Johtamisen kannalta on olemassa muutamia keskeisiä menestystekijöitä, joista nostan pari keskeistä tähän jutun loppuun – itseohjautuvuus eli sisäisen motivaation tekijät sekä sosiaalisten tunteiden ymmärtäminen ja johtaminen.

 

Mitä Teal-johtamisesta pitää tietää? Klikkaa ja Twiittaa

 

Motivaatiotutkimus alkoi syntymävuonnani 1969 Rochesterin yliopistossa ja on levinnyt tänä päivänä ympäri maailman. Isossa kuvassa puhutaan positiivisen psykologian vallankumouksesta johtamisessa. Itseohjautuvuusteoria eli sisäinen motivaatio tunnistaa kolme meta-tason käsitettä: riittävä vapaus, mahdollisuus kehittyä työssään sekä kokemus työn merkityksellisyydestä. Kun sisäinen motivaatio toimii, elämästä tulee mielekäs.

Tunteiden johtaminen on nykytietämyksen valossa ainoa reitti yksilön hyvinvointiin osana organisaatiota. Keskeisiä sosiaalisia tunteita on viisi ja hyvä esimies osaa ottaa nämä huomioon yksilöllisesti: psykologisen turvallisuuden tunne, arvostetuksi tulemisen tunne, yhteenkuuluvuuden tunne, vaikuttavuuden tunne sekä reiluuden tunne.

 

Miten hyvin sinä hallitset nämä keskeiset modernin ja menestyvän organisaation johtamisen taidot?

 

Tilaa tästä

Kirjoittaja:luontaisettaipumukset

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *