Kirjoittaja: FM Kari Helin
Tatu ja Simo – kovan ja pehmeän johtamistyylin edustajat
Muutoksissa on kaksi ulottuvuutta, joista käytin omissa valmennuksissani lyhenteitä TATU ja SIMO.
TATU tulee sanoista Tavoitteet ja Tulokset. Se kuvaa muutoksen ”kovaa” puolta. Organisaation johto ja työporukan esimies yleensä pitää huolta tämän ulottuvuuden riittävästä huomioinnista. Tämän ulottuvuuden edustajilla on ajattelutyylissä kirjain T.
SIMO tulee sanoista Sitoutuminen ja Motivaatio. Se kuvaa muutoksen ”pehmeää” ja näkymätöntä puolta, esimerkiksi omaa tunnesuhdetta johonkin muutokseen. Tämän ulottuvuuden edustajilla on ajattelutyylissä kirjain F.
Yksittäisen muutoshankkeen onnistumista voidaan arvioida kaavalla
MUUTOSHANKKEEN ONNISTUMINEN = TATU x SIMO.
Muutoshankkeen onnistumisen maksimiarvo on 100. Se saavutetaan, kun kumpikin osatekijä on saanut arvon 10. Muutoshanketta voidaan pitää onnistuneena, jos kaava antaa arvon, joka on yli 70.
Korkea onnistumisarvio voidaan saada aikaan monella eri tavalla. Oma suosikkini on HOPE-tekniikka, jossa ensin hoidetaan TATU (tasolle 8-10) ja vasta sen jälkeen SIMO (tasolle 8-10).
Muutoksen taloudelliset ja tekniset tavoitteet voidaan saada korkealle, kun meidän ei tarvitse alkuvaiheessa (TATU) vaiheessa miettiä, mitä henkilöstö ja asiakkaat muutoksesta ajattelevat.
HOPE-tekniikka
Prosessi käynnistyy muutosryhmän nimeämisellä. Ryhmään otetaan mukaan kaikki, joita muutos koskettaa. Ryhmän koko on yleensä 10-40 henkeä. Laaja muutosryhmä kokoontuu yleensä vain kaksi kertaa, noin 3-4 tunnin palaveriin. Aikaa tavoitteiden ja ratkaisumallin analysointiin kannattaa varata 3-4 tuntia, ryhmän koosta riippuen.
Muutosryhmän osallistava käsittelymalli
– Muutoksen vetäjä toivottaa kaikki tervetulleeksi ja esittelee työskentelyn teknisen avustajan. Itse olen ollut suuruusluokkaa 100 kertaa tässä roolissa.
– Tekninen avustaja (fasilitaattori) esittelee lyhyesti käsittelytavan eli hän kertoo mitä tehdään ja missä järjestyksessä.
– Ensimmäisenä johtaja esittelee työryhmän laatiman ihanneratkaisun. Kaikki kirjoittavat omalle paperille mikä siinä on helppo ja mikä vaikea hyväksyä. Tätä vaihetta varten jokaiselle on varattu kynä ja paperi. Esittelyn aikana ei saa puhua eli ottaa ääneen kantaa ehdotukseen. Näin estetään vastakkainasettelujen syntyminen.
– Kun johtajan esittely on tehty (10-15 minuuttia), osallistujat jaetaan 5-6 pienryhmään. Aikaa annetaan 30 minuuttia ja tavoitteena jokaisella pienryhmänä tuoda työtaululle vähintään 2 hyvää puolta ja 4 ongelmaa / heikkoutta ratkaisussa.
– Samanlaiset hyvät puolet ja samanlaiset ongelmat yhdistellään ja priorisoidaan.
– Jokainen tilaisuuden osallistuja saa valita ongelman / heikkouden, jota hän haluaa suunnitelmassa parantaa.
– Aikaa annetaan jokaiselle työryhmälle 30 minuuttia.
– Ratkaisumallit esitellään muille pienryhmille.
– Jokainen pienryhmä saa nimetä yhden henkilön ryhmään, joka tekee parannetun ratkaisun.
– Sovitaan toisen palaverin ajankohta.
– Mitataan, esimerkiksi sormipalautteella, kaikkien osallistujien sitoutuminen ratkaisuun.
Ajattelun aikaulottuvuudet
Ihmiset hahmottavat elämää niin, että edessä on tulevaisuus, takana on menneisyys ja niiden välissä nykyisyys. Meillä jokaisella on joku suosikkiulottuvuus, jonne ajatuksemme mieluiten hakeutuvat.
– Pienellä osalla (10-20 %) ihmistä ajatukset hakeutuvat voimakkaimmin tulevaisuuteen. Sinne pääsemme vain mielikuvituksen ja intuition avulla. Tähän ryhmään kuuluvat sellaiset ihmiset, joilla intuitio (N) on ajattelutyylin ykkösfunktiona. Tällaisia tulevaisuushakuisia ajattelutyylejä ovat ENTP, ENFP, INTJ ja INFJ. Tämän ajattelutyylin edustajat haluavat olla oman alansa Edelläkävijöitä.
– Selvästi suuremmalla osalla (40-45 %) ihmisistä tietoisuus hakeutuu voimakkaimmin tähän hetkeen. Suurin taipumus tähän on ihmisillä, joilla on ajattelutyylissä kirjainyhdistelmä SP. S viittaa aisteihin ja P spontaanisuuteen, suunnitelmallisuuden vastakohtana. Tällaisia tyylejä ovat ESTP, ESFP, ISTP ja ISFP. Näiden ajattelutyylien edustajia voidaan kutsua Reagoijiksi.
– Suunnilleen yhtä suurella osalla (40-45 %) ihmisistä tietoisuuden pääsuunta on menneisyys, joka on tallentunut kokemuksina muistiimme. Suurin taipumus hakea tukea menneisyyden kokemuksista on ihmisillä, joilla ajattelutyylissä on kirjainyhdistelmä SJ. J viittaa järjestelmällisyyteen, spontaanisuuden vastakohtana. Tällaisia tyylejä ovat ESTJ, ESFJ, ISTJ, ISFJ. Tämän tyypin edustajat ovat parhaillaan muutosprossien loppuvaiheissa.
Meillä jokaisella on tietty suosikkiulottuvuus, jonne ajatuksemme mieluiten hakeutuvat. Share on X
Kriitikot
Neljäs selvästi erottuva rooli on kriitikot. He haastavat sekä uudistajat että tämän päivän toimintamallien edustajat. Kriitikkojen tärkein tehtävänsä on varmistaa, että huonot ideat ja ratkaisumallit eivät pääse muutosprosesseissa eteenpäin. Luontaiset kriitikot voi tunnistaa ajattelutyylien teoriassa kirjainyhdistelmästä TP. Tällaisia ajattelutyylejä ovat ISTP, ESTP, INTP ja ENTP.
Rohkaisijat
Viides tärkeä rooliryhmä muutoshankkeissa ovat rohkaisijat, jotka vetävät mukaansa henkilöitä, joilla on mielessä joitakin muutokseen liittyviä pelkoja. Heidät voi tunnistaa kirjainyhdistelmästä NF. Tällaisia ajattelutyylejä ovat ENFP, ENFJ, INFP ja INFP.
Tekniset avustajat
Kuudes tärkeä muutosrooli on tekninen avustaja, josta käytetään nimitystä fasilitaattori, jonka tehtävä on ohjata asioiden käsittelyä niin, että ei ajauduta vastakkainasetteluun ja pattitilanteisiin. Kaksi tärkeintä fasilitaattorin taitoa ovat pysyä asioiden käsittelyssä puolueettomana ja hallita joitakin osallistavia työmenetelmiä. Olen toiminut itse yli 100 kertaa fasilitaattorina todellisissa muutoshankkeissa. Viimeiset 10 vuotta käytin lähinnä HOPE-tekniikkaa, joka on mielestäni nerokkain muutoshankkeiden käsittelymalli.
Miinakenttäteoria
Kukaan ihminen ei mene vapaaehtoisesti miinakenttään. Muutoshankkeen alussa jokaisen ihmisen mielessä on henkinen miinakenttä, joka syntyy pelottavista asioista. Niistä ei kuitenkaan puhuta. HOPE-tekniikan avulla ”miinat” nostetaan tietoisuuteen ja laukaistaan. Sen jälkeen muutoksessa eteneminen tuntuu turvalliselta.
Millainen henkilö muutoshankkeen vetäjäksi?
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -valmentajina olemme tunnistaneet, että tietyn ajattelutyylin omaavat henkilöt ovat vahvimmillaan tietyissä muutosrooleissa, joita on edellä kuvattu.
Oma suositukseni on ollut se, että muutoshankkeissa kannattaa käyttää kahta vetäjää, joista ensimmäinen vastaa uuden toimintamallin suunnittelusta ja toinen muutoksen (uuden toimintamallin) käytäntöön viemiseen. Hyvin paljon muutoshankkeita jää kesken sen takia että vetäjänä on vielä toteutusvaiheessa ajattelutyyliltään vääränlainen henkilö eli N-tyyppi.
Ajattelutyyliltään hyviä muutoshankeen käynnistäjiä ovat N- tyypit ENTP, ENFP, ENTJ, INTP, INTJ. He ovat samalla huonoja muutosten käytäntöön viejiä. Tämä johtuu siitä, että kehityshankkeen loppuvaiheessa he joutuvat epämukavuusalueelleen.
Ajattelutyyliltään parhaita muutoshankkeiden käytäntöön viejiä ovat SJ-tyypit ESTJ, ESFJ, ISTJ, ISFJ He ovat samalla huonoja muutosten suunnitteluvaiheen vetäjiä, koska he eivät osaa irtaantua N-tyyppien tavoin menneisyyden vanhoista ajattelu- ja toimintamalleista.
Kari
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -VALMENTAJISTA ESITTELYSSÄ
TANJA MERONEN, KETTU valmennus ja viestintä
Tanja valmentajana
KETTU valmennuksen LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -palvelut