Kirjoittaja: SANNA NIEMELÄ
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -valmentaja
INFP – Idearikas ihmisten kehittäjä
Muutoskyvykkäimmät menestyvät tulevaisuudessakin
Mitä muutoksia korona-aika on tuonut elämääsi? Entä miten organisaatiosi on tänä aikana muuttunut? Sanotaan, ettei hyvää kriisiä kannata heittää hukkaan. Ja todellakin on monella ollut tilaisuus pysähtyä ja miettiä, mihin omassa elämässä ja työssään haluaa muutoksia. Monet ovat kuluvan syksyn aikana vaihtaneet työpaikkaa. Moni on myös tehnyt yksityiselämässään ratkaisuja, kuten ottanut eron, vaihtanut kotia tai jopa asuinpaikkakuntaa.
Paluuta menneeseen ei ole, vaan asiat muuttuvat jatkuvasti. Iän ja kokemuksen myötä muutoksiin on usein aiempaa helpompi suhtautua. Kaikki on kuitenkin vain väliaikaista, mikä juuri siinä kriisin keskellä on hyvä muistaa. Oleellisinta muutoksiin suhtautumisissa on salliminen. Elämä virtaa eteenpäin, ja vastavirtaan uiminen käy todella raskaaksi. On sallittava se, että elämä jatkuvasti muuttuu. Ja hyvä niin!
Muutosten salliminen on oleellista myös organisaatioissa. Toisilla on enemmän luontaista taipumusta joustavuuteen, jolloin muutostilanteet eivät suuremmin lisää paineita. Suhtautumisemme ulkoiseen maailmaan ja siinä tapahtuviin muutoksiin voi olla hyvin joustavaa ja sopeutuvaa. LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -menetelmään perehtyneet tuntevat tämän P-taipumuksena (perceiving). Toiset puolestaan pitävät enemmän järjestelmällisyydestä, päättämisestä sekä ennalta-arvattavuudesta. Niillä, jotka ovat taipuvaisia keskittymään päätösten tekemisen tärkeyteen, on LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -termeillä J-taipumus (judging).
Kovien ja pitkään kestävien painetilanteiden keskellä emme kuitenkaan aina välttämättä käyttäydy sen luontaisimman taipumuksemme mukaan. Kun pelot ja epävarmuus iskevät voimalla, saattaa joustavasta kuoriutua esiin hyvinkin joustamattomia piirteitä. Tai normaalisti järjestelmällinen ja päättäväinen lamaantuukin täysin. Painetilanteissa itsetuntemuksen ja tunnetaito-osaamisen merkitys korostuu.
Organisaatiomuutoksissa tarvitaan sekä joustavuutta että ennakoitavuutta. Tarvitaan kykyä suhtautua muutoksiin avoimena ja sopeutuvana, ja myös kykyä tehdä tarvittaessa toimia järjestelmällisesti ja tehdä tilanteen tarvitsemia päätöksiä. Väitän kuitenkin, että kaikkein muutoskykyisimmissä organisaatioissa esiintyy enemmän joustamiskykyä sekä sopeutumiskykyä kuin järjestelmällistä etenemistapaa. Ennalta lukkoon lyödyt strategiset tavoitteet ja niiden noudattaminen askel askeleelta, kuten esimerkiksi ”strategian jalkauttaminen” eivät usein tuota toivottua lopputulosta. Prosessikaavion mukaisessa etenemisessä ei ole sitä tarvittavaa muutoskyvykkyyttä.
Hyvä uutinen on se, että muutoksen aalloilla surffaaminen on opeteltavissa oleva taito. Siinä tarvitaan myönteistä asennoitumista sekä itseen että ympäröivään maailmaan. Muutoksissa on tärkeää myös kyky pystyä keskittymään niihin oleellisiin asioihin epäoleellisten keskellä. Esimerkiksi pandemian aikana oman lähipiirin merkitys on monella noussut suureen arvoon. On tärkeää myös kyetä ylläpitämään tietty arjen järjestelmällisyys ja hallinnan tunne. Toisaalta oma mieli tulee säilyttää avoimena ja vastaanottavaisena, jotta kykenee näkemään erilaisia vaihtoehtoja. Eikä omien ajatustensa kanssa kannata jäädä yksin, vaan hakea tukea muilta.
Entä miten organisaatioiden muutoskyvykkyyttä voidaan kehittää? Sitä parantavat huomattavasti jo seuraavat perusasiat:
- Vuorovaikuta aidosti, älä pelkästään viesti yhteen suuntaan!
Usein tiedostetaankin, että muutostilanteessa viestintä on tärkeässä roolissa. Näin toki onkin, mutta mikään kirjallinen tai videoviestintäkään ei korvaa aitoa kahdensuuntaista vuorovaikutusta. Älä myöskään vieritä esihenkilöiden vastuulle vuorovaikutusta, jolloin jokainen tiimi saa esihenkilön taidoista ja voimavaroista riippuen täysin erilaisen vuorovaikutustilanteen. Pyydä ammattilainen mukaan vetämään tilaisuudet taidolla ja kohtaamiskyvyllä. Järjestä vuorovaikutustilaisuudet riittävän pienissä ryhmissä, jolloin jokaisella riittää rohkeus (psykologinen turvallisuus) nostaa esiin ne omaa mieltä painavat huolenaiheet. Ja huolehdi siitä, että huolenaiheet myös käsitellään.
Uskalla myös sekoittaa ryhmiä, eli ota ryhmiin mukaan porukkaa eri organisaation osastoilta. Pian ryhmä löytää sen, että aivan jokaisella on hyvin samankaltaisia huolenaiheita, joiden kanssa ei kukaan ole yksin. Samalla tutustutaan toisiin paremmin ja yhteisöllisyys kasvaa, helpottaen yhteistyötä jatkossa. Huomaa myös, että tarvitaan kohtaamisena livenä. Virtuaalinen yhteys ei riitä korvaamaan aidosti vuorovaikutteista tilannetta. Tiimipäiville ja pikkujouluille on tällä hetkellä erittäin suuri tilaus!
- Osallista varhain, älä jalkauta!
Organisaation johdolla on kokonaisvaltaisempi kuva markkinatilanteesta, jonka pohjalta he luovat yrityksen strategian. Toisinaan johdon näkemys on etäällä asiakkaiden konkreettisista tarpeista ja toiveista. Tällöin mikään uusi strategia ja sen jalkauttaminen ei tule onnistumaan. Tässä tapauksessa pohjimmainen ongelma ei ole siis ns. muutosvastarinta, vaan johto saattaakin olla hieman vieraantunut henkilöstönsä ja asiakkaittensa arkitodellisuudesta. Tämän näen etenkin isojen organisaatioiden ja perinteisten hyvin hierarkkisten organisaatiokulttuurien haasteena.
Mitä enemmän organisaatiossa on aitoa vuorovaikutusta ja kohtaamisia, yhteyksien luomista, sitä paremmin johtokin on perillä asioista. Kokeile myös rohkeasti! Kokeilujen kautta saa aitoja asiakaskokemuksia. Asiakkaat saattavatkin olla valmiimpia uusiin ratkaisuihin kuin kuvitteletkaan. Tai sitten etukäteen hyväksi ajateltu ratkaisu ei toimikaan käytännössä. Henkilöstön on helpompi suhtautua uusiin ratkaisuihin, kun itse on päässyt niihin vaikuttamaan. Ja toimintatapojen löytämisen vapaus antaa suurta työmotivaatiota. Osallistamisesta on puhuttu ja huomattavan pitkään, ja silti monet organisaatiokulttuurit ovat muuttuneet huomattavan vähän. Toki yhä enemmän johtajuudessakin on nähtävissä valmentavaa otetta ja aitoa tiimityötä.
- Tunnista vahvuudet, älä pelkästään kehitä heikkouksia!
Jos organisaation omia vahvuuksia ei ole tunnistettu, saatetaan yrittää luoda jotain uutta, missä organisaatio ei olekaan se paras. Tällöin kuilu osaamistason ja tavoitteiden välillä jää suureksi. Sen vuoksi on todella tärkeää tutustua henkilökohtaisesti omaan organisaatioon ja tunnistaa ne omat, aidot vahvuudet, joista ylivoimainen kilpailukyky syntyy.
Osaamisen kehittämistä kannattaa myös ennakoida varhain, ja sallia henkilöstölle kouluttautumismahdollisuuksia nykytyötehtävien ulkopuolellekin. Ne organisaatiot, jotka tunnistavat vahvuutensa ja kehittävät niiden pohjalle, menestyvät. Heikkouksien kompensoiminen on todella aikaa ja energiaa vaativaa. Ja tulee kalliiksi, jos henkilöstön osaamista pitää ostaa paljon ulkopuolelta. Kannattaa siis ennemmin vahvistaa ja tukea sitä, mikä on. Ja jos osaaminen ei ole enää nykyvaatimusten tasolla, niin ehkä jostain liiketoiminnasta luopumista kannattaa harkita.
Kun tunnistat ihmisten erilaisuudet ja heidän vahvuutensa, voit hyödyntää innostajien energiaa muutosprojektien alkuvaiheissa, ja opit kannustamaan sinnikkäitä ja vastuullisia tekijätyyppejä. Näin sisäinen motivaatio vahvistuu ja saat sitoutuneen henkilöstön. Vahvuuksien tunnistamisessa esimerkiksi voi LUONTAISET TAIPUMUKSET™ Työryhmän taipumukset-analyysista olla hyötyä.
Sanna Niemelä
Muutosvalmentaja
Essenti Oy
Tutustu Sannan palveluihin www.essenti.fi