Koetko sinä työn imua?

Kirjoittaja: valmentaja Jari Saarenpää |

Kuulutko sinä siihen porukkaan, joka miettii työpäivän aikana, että tämä homma alkaa olla nähty? Tai ehkä koet jo aamulla, ennen töihin lähtöä, leipiintymisen tunnetta ja ajatus töihin lähdöstä saa suupielet alaspäin. Saatat ehkä viihtyä työssäsi, mutta aktiivisuustasosi on matalalla – on fiilis siitä, että ”ihan sama”, mennään nyt työmaalle, kun asuntolainatkin on saatava maksuun. Saatat ehkä olla ahdistunut päivästä ja viikosta toiseen jatkuvasta ylisuuresta työkuormasta, jota joudut talikoimaan. Vai koetko sittenkin työn imua heti aamusta alkaen ja kun palaat illalla kotiin, tuntuu siltä että virtaa riittäisi vielä vaikka mihin?  Minun vastaus on tämä viimeisin!

Vedin juuri Tampereella aamupäivän mittaisen LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -ilmaisen demovalmennuksen reilulle kahdellekymmenelle itsensä ja työyhteisönsä kehittämisestä kiinnostuneelle. Porukkaa oli tullut paikalle saadakseen lisää itsetuntemusta, oppiakseen parempia vuorovaikutustaitoja ja löytääkseen itselleen uusia polkuja työurallaan. Kuka mistäkin syystä, mutta kaikki paikalle tulleet olivat varustautuneet positiivisen uteliaalla asenteella itsensä kehittämiseen. Keskustelu meni jossakin kohtaa motivaatioon. Avasin hieman asiaa valmennettaville ja avaan sitä nyt Sinulle tässä postauksessa.

Motivaatiotutkimuksen lyhyt oppihistoria

Vuonna 1969 Carnegie-Mellon yliopiston nuori jatko-opiskelija Edward Deci sai idean. Entä jos ulkoiset palkkiot eivät aina lisääkään ihmisen motivaatiota? Jos lapsi pitää ruohonleikkaamisesta, voisiko olla niin, että kun vanhemmat alkavat maksaa hänelle tästä, ei motivaatio suinkaan lisäänny vaan itse asiassa vähenee – nautinto katoaa ja lapsi alkaa leikata ruohoa vain rahasta. Eli voisiko olla tilanteita, joissa ulkoiset palkkiot syövät pohjan ihmisen motivaatiolta kiinnittämällä huomion pois tekemisestä itsestään ja siitä luontaisesta nautinnosta, jota monet innostavat tekemiset itsessään tuottavat?

Tuosta oivalluksesta alkoi ihmisen motivaation psykologinen tutkimus. Tänä päivänä, 46 vuotta myöhemmin – muistan tämän hyvin kun kyseessä on oma syntymävuoteni – ihmisen motivaatiosta löytyy kansainvälistä tieteellistä tutkimusta muutaman kirjastollisen verran. Avainlöydös tapahtui vajaata kymmentä vuotta myöhemmin, 1977, kun tuore jatko-opiskelija Richard Ryan innostui Decin ajatuksista ja liittyi hänen tutkimusryhmäänsä. Heidän teoriansa nimeksi tuli self-determination theory (SDT) eli itseohjautuvuusteoria.

Vuosikymmenet kuluivat ja nuorista tutkijoista kasvoi arvostetun Rochesterin yliopiston psykologian laitoksen professoreita. Vakuuttavista tutkimustuloksista huolimatta heidän teoriansa ihmisen motivoitumisesta – sisäsyntyisesti aktiivisesta ihmisestä – soti niin pahasti valtavirran käsitystä vastaan, että laajempaa tunnustusta teorialle ei saatu. Kaikki muuttui vuonna 1998, kun positiivisen psykologian vallankumous alkoi. Hyvinvoinnin lähteitä tutkiva positiivinen psykologia valtavirtaistui nopeasti, mutta jostakin syystä se on jäänyt meillä Suomessa enemmänkin filosofian tasolle. Meillä asian nimekkäitä puolestapuhujia ovat filosofit Esa Saarinen, Lauri Järvilehto sekä Frank Martela. Psykologisen motivaatiotutkimuksen uranuurtajista Suomessa puhuttaessa on mainittava ehdottomasti myös Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen, joka on osuvasti havainnollistanut motivaatiota kahden tunnekokemuksen perusulottuvuuden kautta – aktiivinen ja passiivinen vireystila sekä mielipaha – mielihyvä –ulottuvuuden kautta.  Kerron tästä kohta lisää, sitä ennen on sukellettava vielä hieman syvemmälle motivaation salaiseen maailmaan.

Ihmisen kolme psykologista perustarvetta

Liki viisikymmenvuotisen tutkimustyönsä pohjalta Deci ja Ryan esittävät, että ihmisellä on kolme perustavaa psykologista tarvetta, jotka ovat ratkaisevan tärkeitä ihmisen hyvinvoinnille, motivaatiolle ja henkiselle kasvulle:

1. Omaehtoisuus (autonomy)

2. Kyvykkyys (competence)

3. Yhteisöllisyys (relatedness)

Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet, että nämä kolme tekijää selittävät leijonanosan sekä päivittäin kokemastamme että pitkäaikaisesta hyvinvoinnistamme. Nämä psykologiset perustarpeet ovat olennaisia myös yksilön kasvussa ja kehityksessä – sekä työelämässä (mm. Gagné & Deci 2005, Gagné & Vansteenkiste 2013). Esimerkiksi Vansteenkiste et al. (2007) osoitti, että ne korreloivat hyvin vahvasti työssä koetun energisyyden ja elinvoimaisuuden (vitality), työhön omistautumisen sekä työtyytyväisyyden kanssa (kaikki korrelaatiot huikeat yli 0.70). Tutkimustuloksia on vaikka millä mitalla, mutta eiköhän pointti tullut jo selväksi?

Autonomia eli omaehtoisuus tarkoittaa ihmisen kokemusta siitä, että hän on vapaa päättämään itse tekemisistään. Omaehtoisessa toiminnassa tekeminen ei tunnu ulkoa ohjatulta, sen sijaan motivaatio lähtee yksilön sisältä – hän kokee asian omakseen. Tiukasti kontrolloitu tekeminen on tämän vastakohta. Koska autonominen toiminta on omaehtoista, yksilö kokee motivaation olevan lähtöisin hänestä itsestään eikä ympäristön tarjoamista kepeistä ja porkkanoista. On vielä hyvä täsmentää, että autonomia on eri asia kuin itsekkyys tai itsenäisyys. Esimerkiksi organisaation tavoitteiden mukaisesti toimiva työntekijä voi kokea vahvaa omaehtoisuutta silloin, kun on sisäistänyt ja kokee omakseen organisaation arvot ja tavoitteet. Olennaista on, että henkilö kokee ne omakseen.

Kyvykkyys tarkoittaa yksilön kokemusta siitä, että hän osaa hommansa ja saa asioita aikaan – kyvykkääksi itsensä kokeva työntekijä uskoo pystyvänsä suorittamaan annetun tehtävän menestyksekkäästi. Kun yksilö kokee osaavansa homman, hän saa myös enemmän aikaiseksi. Aika usein tässä yhteydessä puhutaan myös flow-kokemuksesta – ihmisen motivaatiotaso on korkeimmillaan silloin, kun tekeminen osuu niin sanottuun flow-kanavaan. Flow-kanavassa haasteet ja osaaminen kohtaavat juuri yksilölle sopivalla tavalla.

Yhteisöllisyys on välittämistä ja hyväntahtoisuutta. Tämä kolmas sisäisen motivaation lähde kumpuaa ihmisen perustavasta tarpeesta olla yhteydessä toisiin ihmisiin. Olemme luonnoltamme laumaeläimiä ja haluamme tulla kohdatuksi aidolla ja syvällisellä tavalla (mm. Baumaister & Leary 1995). Siksi motivaatiomme on vahvasti kytköksissä ympärillämme oleviin ihmisiin – kun koemme olevamme osa kannustavaa, turvallista ja lämminhenkistä yhteisöä, olemme parhaimmillamme. Jos siis haluamme työntekijän olevan energinen ja voivan hyvin työpaikalla, ovat myönteiset vuorovaikutuskokemukset kollegoiden ja pomon kanssa merkittävässä asemassa (esim. Carmeli et al. 2009, Dimotakis et al. 2011). Viime aikoina tieteellisissä tutkimuksissa on kerta toisensa jälkeen esitetty, että myönteisen työilmapiirin ja työntekijöiden välisen yhteenkuuluvuuden varmistaminen onkin nykyesimiehen tärkeimpiä tehtäviä!

Mikäli sinua kiinnostaa aiheen tieteellinen tutkimusaineisto, suosittelen tutustumaan Eduskunnan Tulevaisuusvaliokunnan julkaisuun 3/2014, siellä on toistaiseksi laajin löytämäni kirjallisuusluettelo aiheeseen!

Löydä sisäinen motivaatio!

Valtavirtakeskustelu meillä Suomessa yhä vieläkin typistyy työhyvinvoinnin tarkastelemiseksi. Jo pitkään suomalaiset organisaatiot ovat tehneet vuotuisia henkilöstötyytyväisyyskyselyitä, joissa henkilöiden hyvinvointia selvitetään kysymällä heiltä, kuinka tyytyväisiä he ovat työhönsä. Tässä lähestymistavassa on valitettavasti perustavaa laatua oleva puute, jonka työturvallisuuslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen tutkimuksissaan osoitti jo 2009. Valitettavasti tämä hieno tutkimus jäi pahimman laman jalkoihin ja yrityksissä vain kiristettiin tehokkuusruuvia, joka toimintamallina on jäänyt päälle. Tehokkuusideologian ”kaasu on hirttänyt kiinni”, kuten asian voisi ilmaista.

Kerron muutaman esimerkin kautta, miksi pelkkä työtyytyväisyyden kysyminen on aivan liian kapea-alaista. Asteikolla 1-10 työntekijä saattaa henkilöstökyselyssä antaa työtyytyväisyyskysymykseen 9, kun ”homma on ihan jees, ei tartte tehdä liikaa asioita, kahvihuoneessa on hauskaa heittää herjaa, palkka juoksee ja kotiin pääsee ajoissa.” Toinen esimerkki voisi olla, että ”tiimimme uusin projekti on innostava ja uskon että kovalla panostuksella saamme aikaan häkellyttävän läpimurron nopeasti.” Ensimmäinen vastaaja on passiivisen tyytyväinentyöhönsä, mutta työ itsessään ei erityisemmin häntä energisoi. Työ saattaa olla välttämätön paha, joka hoidetaan mahdollisimman kivuttomasti. Jälkimmäinen vastaaja taas on aidosti innostunut työstään ja valmiina valjastamaan koko kapasiteettinsa projektin onnistumisen puolesta. Molemmat siis antoivat saman vastauksen ”9”, mutta aivan eri lähtökohdista.

Kun katsomme ihmisen psykologista tilaa työssä, on tyytyväisyyden ja tyytymättömyyden välinen kahtiajako vain yksi ulottuvuus. Toinen, ja yhtä tärkeä ulottuvuus on jaottelu aktiivisen ja passiivisen vireystilan välillä. Taustalla on psykologisen tunnetutkimuksen perushavainto siitä, että tunteita on tärkeä tarkastella kahdella akselilla

1. Mielipaha – Mielihyvä

2. Matala aktivaatiotaso – Korkea aktivaatiotaso

Kun yhdistämme nämä kaksi dimensiota, saamme neljä erilaista perusulottuvuutta, joilla ihminen voi työssään olla – leipääntyminen, stressitila, tyytyväisyys ja työn imu (work engagement).

Missä neljänneksessä sinä olet nyt? Entä mihin haluat mennä seuraavaksi?

Mikäli sinua kiinnostaa kuulla aiheesta lisää, osallistut silloin ilmaiseen LÖYDÄ SISÄINEN MOTIVAATIOSI™ webinaariin 17.3.2016 klo 19.00. Webinaarissa etsitään ja löydetään keinoja sinun sisäisen motivaation löytämiseen. Ilmoittaudu samantien mukaan!

Jari

P.S. Olen itse jo löytänyt työn imun, ja tiedän mistä puhun. Kuka vain voi sen löytää, mutta se vaatii hieman vaivaa. Autan siinä sinua mielelläni!

|kuvat Shutterstock & LUONTAISET TAIPUMUKSET™|