Kirjoittaja: Työyhteisö- ja yhteisövalmentaja, LUONTAISET TAIPUMUKSET™ lisenssivalmentaja Jorma Pesonen, NTuition – Ajattelutyyli ratkaisee
Ryhmädynamiikka ja sen ymmärtäminen ovat avainasemassa, kun yritetään johtaa tai ohjata ihmisten toimintaa työyhteisöissä. Kun ryhmädynamiikka on kohdallaan ja toimii, toimii työryhmä – tai tiimi – yhdessä tuumin yhteisten tavoitteitten saavuttamiseksi. Jokainen yksilö toimii tehokkaasti ja tiimi saavuttaa haasteellisetkin tavoitteet tiiviillä yhteistyöllä. Jos dynamiikka on huono, eivät ryhmän jäsenet tunnista edes ulkoa annettuja tavoitteita yhteisiksi, eikä ryhmä välttämättä saavuta edes yksinkertaisia tavoitteita.
Ryhmädynamiikka on varsin herkkä rakenne, ja se saattaa muuttua ryhmän toiminnan aikana useastikin. Yleensä ryhmädynamiikka mielletään merkittäväksi tekijäksi nimenomaan projektiluontoisissa tehtävissä, joissa ryhmä kootaan yhteen vain projektin toteuttamista varten. Ryhmädynamiikka kuitenkin toteutuu aina, kun useampia ihmisiä kokoontuu yhteen jonkin kaikkia koskettavan asian tiimoilta: ryhmä kokoontuu, hakee muotonsa, suorittaa tehtävänsä ja jatkaa eteenpäin. Tässä juttusarjan ensimmäisessä osassa työyhteisö – ja yhteisövalmentaja Jorma Pesonen kertoo ryhmäytymisen vaiheista, jotka jokainen ryhmä käy läpi joko tietoisesti tai tiedostamattaan. Kummallako tavalla ryhmä pääsee nopeammin tavoitteisiinsa?
Ryhmän muodostumisen vaiheet
Ryhmän muodostumista ja ryhmädynamiikkaa on tutkittu paljon. Ryhmän elinkaaren katsotaan koostuvan neljästä vaiheesta, joita kuvataan hiljattain edesmenneen psykologi Bruce Tuckmanin 1965 kehittämän ja hänen nimeään kantavan ryhmädynamiikan etenemismallin mukaan seuraavasti:
1. Forming – muodostuminen
Muodostumisvaiheessa ryhmän jäsenet tutustuvat ja pyrkivät esittämään yhteistyökykyään muiden kanssa. Kaikki tekevät parhaansa kuuluakseen ryhmään ja ryhmän jäsenten ’erikoisuuksia’ siedetään helpommin. Uuden työntekijän kohdalla kyseessä on useimmiten koeajan sisällä tapahtuva mukautuminen työyhteisön kulttuuriin ja toimintatapoihin. Uusi työntekijä jarruttelee omien mielipiteiden ja ideoiden määrää ja laatua. Tulokas ajautuu helposti yhtenäisyysharhan piiriin ja muokkaa ajatteluaan vastaamaan enemmistön mielipidettä, vaikka näkisikin asiat toisin. Jäsenten erilaisuus on toimintaa rajoittava tekijä, vaikka sosiaaliset normit estävät suorat ja selkeät yhteentörmäykset.
2. Storming – myrskyäminen
Ryhmän muodostamisen toisessa vaiheessa kohteliaisuusrajoitteet purkautuvat. Asioiden – erityisesti ristiriitojen – syihin pyritään käymään kiinni, vaikka se tarkoittaisikin yhteentörmäystä muiden kanssa. Myrskyämisvaihe on esimiehelle haastavin, ja vaatii sekä selviä että johdonmukaisia toimenpiteitä tilanteen rauhoittamiseksi. Vaiheen aikana hakeudutaan saman mielisten ryhmän jäsenten pariin ja saadaan näin tukea omille ajatuksille ja tuntemuksille. Tämä voi johtaa pienempien alaryhmien muodostumiseen ja näiden alaryhmien välisiin ristiriitoihin. Erilaisuus nähdään uhkana ja alaryhmien välisissä suhteissa vaikuttavat luulot, epäluulot, epäilykset ja uskomukset enemmän kuin tieto.
3. Norming – vakiintuminen
Ryhmän jäsenet tottuvat toisiinsa ja alkavat luottaa sekä toisiinsa että yhteiseen tavoitteeseen. Ryhmän tehokkuus tehtävän suhteen nousee selvästi. Toimintatavat vakiintuvat ja toiminta yhtenäistyy. Jäsenten välinen erilaisuus ymmärretään ja hyväksytään osana toimivaa yhteisöä.
4. Performing – suorittaminen
Ryhmän jäsenet toimivat yhteisönä, yhteisen tavoitteen eteen. Ryhmästä tulee tässä vaiheessa toimiva, tehokas ja enemmän kuin vain osiensa summa. Parhaimmillaan ryhmän jäsenet täydentävät ja tukevat toisiaan itsenäisesti. Tässä vaiheessa ryhmän jäsenten erilaisuudesta tulee hyödynnetty voimavara, joka tehostaa toimintaa jäsenten ohjatessa tehtäviä niitä paremmin suorittaville itsenäisesti.
Tuckmanin listalla on vielä viides vaihe, Adjourning, eli ryhmän hajoaminen, joka johtaa jäsenten osalta eräänlaiseen henkiseen surutyöhön. Hyvin toimiva ryhmä lakkaa olemasta ja jäsenet joutuvat etsimään uudet ryhmät, joiden kanssa käydään samat vaiheet uudestaan.
Kuva: Shutterstock
Ryhmän vahvuus
Ryhmädynamiikan kauneus ja kauheus on siinä, että mitä pitempään ryhmä pysyy koossa ja ehjänä, sitä enemmän toistensa kaltaisiksi sen jäsenet muuttuvat. Sosiaalisen koheesion myötä ryhmän jäsenet alkavat ajatella, toimia ja elää samalla tavalla. Vakiintunut kulttuuri tekee mahdolliseksi ryhmäidentiteetin muodostumisen, jossa ihmiset näkevät ryhmän jäsenissä heijastuksia omasta identiteetistään. Ryhmään kuulumisesta tulee kunnia-asia, ylpeyden ja hyvän olon lähde. Hyvänä esimerkkinä tästä toimii urheilujoukkueen fanikerho tai kuuluminen osana jotain harrastusyhteisöä. Vahvasta ryhmäidentiteetistä erinomainen esimerkki on Suomen koripallojoukkue, Susijengi, joka on ylpeä siitä, että jengi on vahvempi kuin sen muodostavat yksilöt.
Ryhmäidentiteetillä on kuitenkin kaksi puolta. Toisaalta se luo harmonisen yhteenkuuluvuuden tunteen, joka on turvallinen, mukava ja voimaannuttava. Toisaalta, koska ryhmän sisäinen ajattelu vahvistaa itseään, vahva ryhmä saattaa ajautua sisällään syntyvien ja vahvistuvien ennakkoluulojen ja oletusten myötä ”me vastaan ne”-ajatteluun. Kilpailullisessa toiminnassa joukkueitten välisestä vastakkainasettelusta on hyötyä, samoin tuloksentekoon kannustavissa ympäristöissä, mutta vastakkainasettelu yrityksen sisällä toimivien tiimien välillä voi olla vaarallista ja hajottavaa.
Kuva: LUONTAISET TAIPUMUKSET™ TypeOne Ltd Oy
Erilaisuus voi olla ristiriitojen lähde tai yhteisön voimavara - Sinä päätät, kumpi! Klikkaa ja Twiittaa
Vaihtuvuus muuttaa dynamiikkaa
Jokaisella työpaikalla on oma ryhmädynamiikkansa. Sosiaalinen yhteisö elää jatkuvasti. Se muuttuu joka kerta, kun kokoonpano muuttuu: muutos pudottaa ryhmän hetkellisesti ryhmän takaisin muodostumis- tai myrskyämisvaiheeseen, jolloin yhteisön tehokkuus alenee. Ryhmä hakee oman muotonsa ennen tehokasta tilaa.
Uuden työntekijän saapuminen tai tiimin jäsenen pois lähteminen ovat ehkä selvimmät muutokset, joita työyhteisöt ryhmädynamiikan suhteen kohtavat.
Monissa yrityksissä uuden tulokkaan sopeutumista ryhmään pyritään helpottamaan erilaisilla ryhmäytymispäivillä tai ryhmätehtävillä työn ulkopuolella. Näissä pyritään yhteenkuuluvuuden ja tiimin yhteishengen parantamiseen tekemisen keinoin. Tekemisen kautta tutustutetaan tiimin jäsenet toistensa toiminta- ja työtyyleihin käytännössä. Toiminta- ja työtyylit kertovat meistä ulospäin näkyvän osan, joka on vain pieni osa ihmisen kokonaisuutta. Tästä lisää juttusarjan jälkimmäisessä osassa.
Tiimiyttäminen unohdetaan yleensä täysin tilanteissa, joissa tiimin rakenne muuttuu esimiehen vaihtumisen tai toimintaympäristön muutoksen yhteydessä. Esimiehen vaihtuminen on hyvä esimerkki tilanteesta, jossa sekä tiimin kokoonpano muuttuu (vanha esimies poistuu, uusi tulee tilalle) ja toimintaympäristö muuttuu (uusi esimies tuo mukanaan oman tapansa toimia ja kommunikoida).
Olisiko olemassa keinoja saada edistettyä ryhmän dynamiikan kehittyminen nopeammin muodostumisvaiheesta vakiintumiseen tai vaikka suorittamistasolle saakka? Sellaisella tavalla, joka tukee muutosta monella eri tasolla? Ja mahdollistaa jokaisen tiimin jäsenen kasvamisen nopeammin omaan täyteen potentiaaliinsa?
Kerron vastauksia näihin kysymyksiin artikkelisarjan toisessa osassa ensi viikolla. Näiden kysymysten ja vastausten äärellä me LUONTAISET TAIPUMUKSET™ valmentajat teemme työtämme päivittäin!
Jorma Pesonen
Erilaisuus voi olla ristiriitojen lähde tai yhteisön voimavara – Sinä päätät, kumpi!
NTuition – Ajattelutyyli ratkaisee
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -VALMENTAJISTA ESITTELYSSÄ
TANJA MERONEN, KETTU valmennus ja viestintä
Tanja valmentajana
KETTU valmennuksen LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -palvelut