Kirjoittaja: FM Kari Helin

 

Noin 65 %:lla tämän päivän johtajista on tulosjohtajan ”geenit”. Se suuntaa päähuomion asioiden johtamiseen (strategia, talous, tekniikka, prosessit, …), ihmisten johtamisen kustannuksella. Tällainen johtopäätös on vedettävissä 12 vuoden aikana tekemistämme reilusta 35.000 taipumusanalyysistä. Koko väestöstä vain joka neljännellä eli noin 25 %:lla on tällainen taipumusyhdistelmä.

Tulosjohtamisen ”geeniyhdistelmä” merkitään ajattelutyylien teoriassa kirjainyhdistelmällä TJ. Ensimmäinen kirjain T kuvaa taipumusta suosia valintatilanteissa rationaalista päättelyä. J kuvaa taipumusta edetä tulevaisuuteen suunnitelma edellä.

 

Ajattelutyylit, toimintatyylit ja johtamistyylit

Ajattelutyylien teoriassa on neljä taipumusparia:

  • energian suuntautuminen ulkoisen (E) ja sisäisen (I) maailman välillä
  • aistien suuntautuminen reaalimaailman (S) ja mielikuvitusmaailman (N) välillä
  • loogisen päättelyn (T) ja arvoihin perustuvan (F) osuus päätöksiä tehtäessä
  • suunnitelmallisuuden (J) ja spontaanisuuden (P) keskinäinen suhde

Ajattelutyyli ilmaistaan neljän kirjaimen koodina, tyyliin ENFJ. Koodiin on otettu mukaan hallitsevampi taipumus kustakin taipumusparista. Taipumusparit on järjestetty niin, että kaksi ensimmäistä kirjainta, esimerkissä EN, kuvaavat ihmisen luontaista toimintatyyliä. Ja kaksi viimeistä, esimerkissä FJ, ihmiselle luontaista johtamistyyliä.

Kahdesta ensimmäisestä kirjaimesta on suoraan nähtävissä, että ENFJ:n tekemisenergia suuntautuu enemmän ulospäin (E) kun sisäänpäin (I) eli hän työskentelee mieluummin yhteistyössä kuin itsekseen. Toinen kirjain (N) kertoo, että kehittäminen on toimintana mieluisampaa kuin operatiivinen tekeminen (S).

Kaksi viimeistä kirjainta (FJ) paljastaa luontaisen johtamistyylimme: ENFJ:llä johtaminen suuntautuu voimakkaammin ihmisiin (F) kuin asioihin (T) ja se on enemmän suunnitelmallista (J) kuin spontaania (P). Tällaista johtamistyyliä kutsutaan valmentamiseksi.

 

 

Neljä johtamistyyliä jakautuvat johtajissa epätasaisesti

Ajattelutyylin kaksi viimeistä kirjainta kertovat ihmiselle luontaisimman johtamistyylin. Niitä on neljä erilaista:

    • TJ = asioiden suunnitelmallinen johtaminen (manageri)
    • TP = asioiden spontaani johtaminen (asiantuntija)
    • FJ = ihmisten suunnitelmallinen johtaminen (valmentaja)
    • FP = ihmisten spontaani johtaminen (kannustaja)

Koko väestössä eri johtamistyylien edustajia on tekemiemme taipumusanalyysien perusteella suunnilleen yhtä paljon eli noin 25 % kutakin. Kun tarkasteluun otetaan pelkästään johtajanimikkeellä olevat henkilöt, TJ-yhdistelmä erottuu selvästi muista eli siihen kuuluu 65 % johtajista. Selvästi pienin on FP-yhdistelmä, jota on vain 5 % johtajista. TP- ja FJ-yhdistelmiä on suunnilleen saman verran eli 15 %.

 

Yleisin johtamistyyli TJ ei saa parhaita johtamispalautteita

Olemme tutkineet useita kertoja myös sitä minkälaisen johtamistyylin edustajat saavat parhaita ja mitkä huonoimpia johtamispalautteita. Kärkeen pääsevät lähes aina FJ-tyyliset esimiehet (ESFJ, ISFJ, ENFJ, INFJ). Selvästi huonoimpia johtamispalautteita saavat TP-tyypit. TJ- ja FP-tyypit ovat näiden välissä.

Olin joitakin vuosia sitten valmentamassa erään suuryrityksen esimiehiä, joita oli noin 200 kappaletta. Kaikille tehtiin ”johtamisen geenitesti”. Olin ennakkoon suhteellisen varma, että TJ-tyypit muodostavat ylivoimaisen enemmistön. Hämmästykseni oli suuri, kun FJ-tyyppisiä esimiehiä olikin enemmän kuin TJ-tyyppisiä. Kun keskustelin tuloksesta rekrytoinnista vastaavan henkilön kanssa, hän kertoi, että he olivat korostaneet yli 10 vuoden ajan esimiesten valinnassa henkilöitä, joilla on hyvät vuorovaikutustaidot. Tämä geenitesti osoitti, että he olivat onnistuneet valinnoissaan hyvin.

 

Johtamisen kieliongelmat syntyvät erilaisista ajattelutyyleistä

Jokaisella johtamistyylillä on oma ”kielensä”, jolla asioita jäsennetään ja kommunikoidaan. TJ-tyyppiset asiajohtajat laativat suunnitelmia, asettavat tavoitteita, luovat ja seuraavat aikatauluja. Tällaiset asiat eivät saa vastakaikua FP-tyyppisen ihmisten ajattelussa. He puhuvat mieluummin arvoista, tunteista, ilmapiiristä, kannustamisesta, motivaatiosta ja jaksamisesta.

 

Miksi TJ-tyyppejä valitaan johtajiksi?

Suurin yksittäinen syy siihen, miksi TJ-tyyppisiä ihmisiä valitaan organisaatioiden johtajiksi, on se, että valitsijat ovat samaa TJ-tyyppiä. Valinta tehdään yleensä haastattelemalla potentiaalisia kandidaatteja. Selvässä etulyöntiasemassa ovat kandidaatit, jotka puhuvat valitsijan ”kieltä”.

Olen huomannut, että edellä kuvattu ilmiö pätee myös konsulttien ja kouluttajien valintaan. Kun itse pääsin aktiivikaudella keskustelemaan valintaa tekevän johtajan kanssa, tulin (lähes) aina valituksi. Yksi syy oli se, että olin INTJ-tyyppinä hyvä puhumaan johdon (TJ) kieltä.

Olen valmentajaurani aikana valmentanut ainakin 50 johtoryhmää. Mitä suurempi yritys, sitä varmemmin kaikki johtoryhmän jäsenet olivat TJ-tyyppiä ja vielä niin, että toimitusjohtaja ja myyntijohtaja olivat ENTJ-tyyppejä, kehitysjohtaja INTJ-tyyppi, talousjohtaja ISTJ-tyyppi ja hallintojohtaja ESTJ-tyyppiä. Vain henkilöstöjohtajalla saattoi olla FJ-taipumusyhdistelmä.

 

Itsearviointi ei ole kovinkaan objektiivista

Joitakin vuosia sitten uutisissa kerrottiin autoilijoille tehdystä tutkimuksesta, jossa piti arvioida omaa ajotaitoa verrattuna muihin. Se tapahtui sijoittamalla itsensä johonkin seuraavista kolmesta ryhmistä: keskitasoa parempi, keskitasoon kuuluva tai keskitasoa heikompi. Noin 70 % vastaajista sijoitti itsensä keskitasoa parempaan ryhmään ja loput 30 % keskitasoon. Keskitasoa huonompia autokuskeja ei tämän tutkimuksen mukaan ollut.

Kun kysyttiin, millä perusteella he valinnan tekivät, vastaajat olivat yleensä valinneet jonkun kriteerin (hallitsen autoa kovassa vauhdissa, noudatan hyvin nopeusrajoituksia, minulla on keskimääräistä parempi auto, …), jossa he kokivat olevan keskimääräistä parempia ja yleistivät arvion koskemaan ajotaitoa.

Sovelsimme edellä kuvattua tutkimusmenetelmää eräässä organisaatiossa johtamisen laadun arviointiin. Tulos oli yllättävän samanlainen kuin autokuskien kohdalla. Noin 150 johtajan ja esimiehen ryhmässä oli noin 75 % keskimääräistä parempaa johtajaa eikä yhtään keskimääräistä huonompaa.  

Mistä tällainen vääristymä sitten johtuu? Luulen että meillä on taipumus unohtaa ja yleistää asioita. Eli jos koemme olevamme hyviä jossakin osa-alueessa, esimerkiksi asioiden johtamisessa, me unohdamme helposti heikomman puolemme, eli ihmisten johtamisen. Sama pätee luonnollisesti myös toiseen suuntaan.

 

Meillä on taipumus unohtaa ja yleistää asioita. Klikkaa ja Twiittaa

 

Miten voimme kehittää johtoryhmätyöskentelyä? 

“Ymmärsimme, että on tärkeää tiedostaa myös hyvin toimivan ryhmän heikot kohdat. Nyt osaamme  huomioida sen, että tiimimme jäsenet tosiaan ovat hyvin samanlaisia ajattelutyyleiltään ja siksi meidän pitää kiinnittää erityistä huomiota näkökulmiin, jotka tiimissämme ovat heikosti edustettuina.”

Edellä oleva suora lainaus on erään toimitusjohtajan palaute, kun olimme tehneet “geenitestit” johtoryhmälle ja valmentaneet heitä Johtoryhmästä johtotiimiksi™ -valmennuksella. Johtoryhmästä johtotiimiksi™ -menetelmän tavoitteina ovat johtoryhmän tehokkuuden, tuottavuuden, tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen. Panostamalla johtoryhmän perustehtävän kirkastamiseen, tavoitteiden selkiyttämiseen ja yhteistyön parantamiseen, johtoryhmätyöskentely monipuolistuu ja kehittyy. Johtoryhmässä opitaan tunnistamaan ryhmän jäsenten erilaisia vahvuuksia sekä hyödyntämään niitä liiketoiminnan johtamisessa ja tuloksen tekemisessä. Valmennus sopii esimerkiksi tilanteisiin, joissa uusi johtoryhmä aloittaa toimintansa, johtoryhmän jäsenet vaihtuvat, liiketoiminnan tulokset jäävät tavoitteista, tai kun henkilöstö kokee tyytymättömyyttä johtamiseen ja organisaation toimintaan.

Järjestämme 7. helmikuuta Helsingissä aamupäivän mittaisen demovalmennuksen aiheesta. Katso lisätietoja täältä ja ilmoittaudu mukaan!

 

 

Tilaa tästä


 

Kirjoittaja:luontaisettaipumukset

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *