Kirjoittaja: Valmentaja, CEO ja innostuksen oivalluttaja Jari Saarenpää 

 

Vietin perjantaipäiväni sparraten suomalaisen kasvuyrityksen johtoryhmää. Tästä yrityksestä tullaan vielä kuulemaan, koska kasvuvauhti on ollut viimeisen neljän vuoden aikana huimat 900% ja seuraavat neljä vuotta on tavoitteena kasvaa samaa vauhtia globaalissa markkinassa. Aika kova meininki, vai mitä?

 

Uskon tuohon kasvutavoitteeseen. Yrityksen johtoryhmässä on viisi henkilöä, joista toimitusjohtajalla on yli 25 vuoden johtamiskokemus. Muut johtoryhmän jäsenet ovat vielä melko varhaisessa vaiheessa oman johtajuutensa kanssa – niin iältään kuin johtamiskokemukseltaan. Hienointa tässä ryhmässä on se, että suurin osa ryhmästä edustaa hyvin erilaista ajattelutyyliä kuin kukaan toinen ryhmässä. Kahdella henkilöllä on sama ajattelutyyli, mikä näkyy niin hyvässä kuin pahassa arkisissa tilanteissa.

Kävimme 1to1 sparrauksessa läpi jokaisen johtoryhmäläisen kanssa hänen henkilökohtaista luontaista ajattelutaipumusta. Olimme tehneet jokaiselle LUONTAISET TAIPUMUKSET™ analyysit muutama viikko sitten. Tämän analyysin avulla saimme syvyyttä henkilön luontaiseen ajattelutyylin. Erityisen hedelmälliseksi osoittautui keskustelu vahvimpien ajattelutyylien hyödyntämisestä – miten se ilmenee muille ja miten sitä voisi hyödyntää osana johtoryhmätyöskentelyä.

 

Mitä johtaminen on?

Kaikista tärkein keskustelu syntyi vasta sitten, kun alettiin puhua johtamisesta – mitä se on? Mitä omien tiimiläisten johtaminen tarkoittaa käytännössä? Kävimme läpi viisi keskeistä sosiaalista tunnetta, jotka jokaisen esimiehen on syytä ymmärtää ja osata ottaa huomioon omassa esimiestyössään. Nämä viisi työelämän keskeistä sosiaalista tunnetta tärkeysjärjestyksessä ovat:

 

  1. arvostetuksi tulemisen tunne

  2. psykologinen turvallisuuden tunne

  3. yhteenkuuluvuuden tunne

  4. vaikuttamisen tunne

  5. reiluuden tunne

 

Jokainen ihminen haluaa kokea arvostetuksi tulemisen tunnetta. Tämä tunne on niin syvällinen ihmisen perustarve, että sitä ei vain yksinkertaisesti voi ohittaa. Mikäli henkilö ei koe arvostetuksi tulemisen tunnetta, mikään muu tunne ei voi korvata tätä. Yllättävän usein esimiehet kuvittelevat, että heidän toimintansa lisää työntekijän arvostetuksi tulemisen tunnetta. Valitettavan usein kuitenkin puheet ja teot ovat ristiriidassa ja työntekijä ei koe aidosti tulleensa arvostetuksi työssään.

Psykologinen turvallisuuden tunne on yksi ihmisen perustarpeista. Tällä tarkoitetaan sitä, että jokainen yksilö voi kokea olevansa arvokas ihminen juuri sellaisena, kuin on. Tämä ei tarkoita, että yksilö saisi elää kuin pellossa, vaan sitä, että voi vapautuneesti olla oma itsensä – kaikkine puolineen. Aika monessa organisaatiossa on hienoja iskulauseita ja missioita, joiden mukaan ihmiset ovat organisaation tärkein voimavara. Tosielämässä tämä ei kuitenkaan toteudu, vaan yksilöitä yritetään puristaa yhdenlaisiin muotteihin, jotka parhaiten sopivat työnantajan tarpeisiin.

Yhteenkuuluvuuden tunteen edistämiseen käytetään todennäköisesti eniten taloudellisia resursseja organisaatioissa. On hienoa järjestää erilaisia tiimitapahtumia, joissa vilpittömänä tarkoituksena on ryhmäytymisen edistäminen. Kuvitellaan saatavan aikaiseksi me-henkeä, joka edistää yrityksen tavoitteita. Valitettava tosiasia kuitenkin on, että tämä on yleensä hukkaan heitetty investointi, koska edellä mainitut kaksi asiaa – arvostetuksi tulemisen tunne sekä psykologinen turvallisuuden tunne, jäävät toteutumatta.

Neljäntenä tärkeänä tunteena, joka esimiehen tulisi ymmärtää ja osata johtaa, on yksilön tarve kokea vaikuttamisen tunnetta. Jokainen ihminen haluaa kokea tunnetta kuuluvansa joukkoon, jonka toimintaan hän voi vaikuttaa. Vaikuttamisen tunteessa on myös henkilökohtainen ulottuvuus – mitä enemmän voi vaikuttaa omaan tekemiseensä, sitä paremmin henkilö kokee sitoutuvansa organisaatioon.

Viidentenä, mutta äärimmäisen tärkeänä yksilön tunnekokemuksena on reiluuden tunne. Jokaisella yksilöllä on tarve kokea reiluutta – minua kohdellaan, kuten muitakin tässä organisaatiossa. Mitä vahvempi tämä tunne on, sitä enemmän haluan antaa itsestäni tälle tiimille.

 

Osaatko sinä esimiehenä huomioida sosiaaliset tunteet työntekijässä? Tiedätkö, mitä nämä tunteet ovat? Klikkaa ja Twiittaa

 

Nämä edellä kuvatut viisi sosiaalista tunnetta edustavat leijonanosaa tärkeistä sosiaalisista tunteista, joita jokainen työntekijä haluaa kokea. Mitä paremmin esimiehenä pystyt nämä tunteet työntekijässäsi huomioimaan, sitä sitoutuneempi ja motivoituneempi työntekijä sinulla on tiimissäsi. Haluatko sinä edistää näiden tunteiden kokemista omissa tiimiläisissäsi?

Uskon siihen, että hyvän johtamisen avaimet ovat näiden viiden tunteen ymmärtämisessä sekä huomioonottamisessa esimiestyössä. Varmasti on muitakin tunnekokemuksia, mutta ajatus 20/80-säännöstä auttaa kiteyttämään olennaiseen. Päätimme ystäväni Pia-Christina Rothin kanssa kirjoittaa kirjan aiheesta ”Sosiaaliset tunteet työelämässä – sudenpentujen käsikirja esimiehelle”. Pia-Christina vastaa kirjassa tieteellisestä rajapinnasta (HTM, KM, opettaja) ja minä käytännön esimieskokemuksesta yli 20 vuoden kokemuksella. Kirja ilmestyy syksyllä 2019. Mkäli haluat antaa meille ideoita, voit lähettää niitä meille sähköpostiini jari@luontaisettaipumukset.fi. Kiitos jo etukäteen!

 

 

Tilaa tästä

Kirjoittaja:luontaisettaipumukset

1 kommentti

  1. Merja Seppänen /

    Aa että! Nuo johtamisen periaatteet kyllä varmasti tunnustetaan, mutta mikä on käytäntö. Ihan muuta. Jos johtajilla ensinnäkin olisi F2F -aikaa omille alaisilleen, niin sekin olisi jotain.
    Kiitos kuitenkin jälleen hyvästä artikkelista!

    Vastaa

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *