page1image16232

Kirjoittaja: HTM, KM Pia-Christina Roth

Jari Saarenpää ja Pia-Christina Roth kirjoittavat parhaillaan syksyllä 2019 ilmestyvää kirjaa esimiehen sosiaalisista taidoista. Kirja paneutuu viiteen keskeiseen esimiestaitoon sekä tutkimusten että käytännön sovellusten näkökulmasta. Viisi keskeistä sosiaalista tunnetta, jotka hyvä esimies osaa ottaa huomioon jokaisessa tiimiläisessään hänen tyylilleen sopien ovat: arvostetuksi tulemisen tunne, psykologisen perusturvallisuuden tunne, yhteenkuuluvuuden tunne, vaikuttamisen tunne ja reiluuden tunne. Kirjoittajien käsityksen mukaan nämä viisi perustunnetta ovat ratkaisevassa asemassa työntekijän sitoutumisessa tehtäväänsä sekä kasvaessaan omaan täyteen potentiaaliinsa. Tämä on juttusarjan kolmas osa.

 

Sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tunne on täynnä erilaisia ulottuvuuksia toteutuen kaikilla elämänalueilla ja monella eri tasolla. Jokainen meistä haluaa kuulua johonkin ja tuntea yhteenkuuluvuuden tunnetta niin perheessä, koulussa, harrastuksissa kuin työpaikallakin. Tässä blogissa tarkastelen yhteenkuuluvuuden tunteen lisäksi myös yhteisöpsykologiassa käytettyä käsitettä, yhteisöllisyyttä (psychological sense of community), joka on yhteenkuuluvuuden tunteen taustakäsite ja jota voidaan sellaisenaan soveltaa työyhteisössä ilmenevän yhteisöllisyyden ja yhteenkuuluvuuden arviointiin ja tarkasteluun niin esimiehen kuin työntekijän näkökulmasta.

Yhteenkuuluvuus on osa sosiaalista pääomaa ja aina jonkin ryhmän tai yhteisön ominaisuus. Se kiteytyy yksilöiden välisiin tai yksilöiden ja organisaation välisiin suhteisiin. Jos ryhmässä määritellyt arvot ja asenteet koetaan omiksi ja yksilö kokee tunteen arvostetuksi ja kuulluksi tulemisesta omana itsenään, on yhteenkuuluvuuden tunteen manifestaatioina emotionaalinen turvallisuus, luottamus sekä halu osallistua ja auttaa muita. Tätä ajatusta kannattaa peilata tuoreen jääkiekon maailmanmestarijoukkueen kautta.

 

Yhteenkuuluvuuden tunteen vaikutukset työyhteisössä

 

Yhteisöllisyyttä rakennetaan yhteisten päämäärien ja tavoitteiden pohjalta, jokainen omia vahvuuksiaan hyödyntäen yhteiseksi hyväksi. Tämä prosessi toteutuu myös työyhteisötasolla. Avoin, vapaa, arvostava ja hyväksyvä kommunikointi, jossa ryhmän jäsenet kokevat toisensa merkityksellisinä, on yhteisöllisyyden rakentumisessa ensiarvoisessa asemassa. Yhteisöllisyys ei rakennu sormia napsauttamalla yhdessä yössä, vaan sen rakentumisen edellytyksenä on aika. Kun luottamuspohja on testattu, työyhteisössä alkaa versomaan tiiviin yhteenkuuluvuuden tunne, josta kumpuavat emotionaalinen turvallisuus, auttamishalu sekä tarve työskennellä yhteisen vision ja päämäärän mukaan.

Tunne kuulumisesta ryhmään tai yhteisöön lisää selviytymismekanismeja ja suojaa erilaisilta stressin aiheuttamilta henkisiltä ja fyysisiltä kuormituksilta. Jokainen ymmärtää, että kuormittumisen vähentyminen vähentää sairauspoissaoloja ja näin ollen pienentää terveydenhuollon kustannuksia. Lisäksi yhteenkuuluvuutta kokevat henkilöt viestivät toisilleen enemmän ja seikkaperäisemmin kuin muut, jolloin todennäköisemmin vältytään disinformaatiolta ja väärinkäsityksiltä. Työyhteisöön sitoutumisen ja työhyvinvoinnin myötä myös työpanoksen laatu ja määrä luonnostaan lisääntyvät. Tämä on uskoakseni jokaisen esimiehen unelmatila.

Esimiehen taholta suunnattu luottamus, kunnioitus, avoin viestintä, osallistaminen ja tasapuolisuus ovat avaimia yhteenkuuluvuuden tunteen kehittymiselle ja organisaation väistämättömälle menestykselle. Kun ihminen kokee, että häneen luotetaan ja häntä kohdellaan tasapuolisesti, myös hän kokee omalta osaltaan halua jakaa tietoa niin esimiehilleen kuin kollegoilleen laajemmin, tunnollisemmin ja rehellisemmin, avoimesti ja toisia kunnioittaen. Hän on myös rohkeampi ja tunnetaitoisempi, jolloin tulokset työelämässä parantuvat entisestään. Tämä johtuu siitä, että ihminen, johon luotetaan, kokee aivojen mielihyväalueiden aktivointia ja endorfiinin tuotantoa kehossa. Se saa hänet kokemaan entistä syvempää yhteenkuuluvuuden tunnetta niiden kanssa, jotka häneen luottavat ja joihin hän itse voi luottaa.

 

Luovuus on seurausta yhteisöllisyyden tunteen kokemisesta

 

Sosiaalisen yhteenkuuluvuuden tunteella on todettu olevan vahva korrelaatio myös luovuuden kanssa. Ainoastaan yhteenkuuluvuuden tunteesta syntyvä luottamus saa ryhmän jäsenet avoimesti jakamaan osaamista ja tietoa toistensa kanssa. Luovuus taas alkaa siinä kohtaa, missä luottamus vallitsee ja tiedon jakamisesta on tullut rutiinia. Jos siis yhteenkuuluvuuden tunnetta ei ole saavutettu, ei luottamustakaan saavuteta, eikä ryhmän keskinäinen tiedonjako ole rutiinia. Näin ollen on lähes mahdotonta löytää ryhmän sisäistä luovuutta. Jotta uutta, sosiaalisintellektuaalista pääomaa voidaan luovuuden kautta kehittää, on tietojen vaihtamiseen oltava niin mahdollisuus, kyky kuin motivaatiokin. Tämä kypsymispiste voidaan kuitenkin saavuttaa vasta tiiviin vuorovaikutteisuuden ja keskinäisriippuvuuden kautta jaetussa ja riittävän ajan kanssa kypsytellyssä yhteenkuuluvuuden tunteessa, jossa päämausteina ovat solidaarisuus ja luottamus. Tämä tuo työn imua ja sitoutumista työhön. Jälkiruuaksi voidaankin sitten nauttia runsasta työtyytyväisyyttä.

 

 

Suomen leijonat

 

Erinomainen esimerkki yhteenkuuluvuuden tunteen voitonmarssista on Suomen Leijonien jääkiekkomenestys maailmanmestaruuskisoissa 2019, tämän blogin kirjoittamista edeltävänä päivänä. Kukapa olisi uskonut, että joukkueellinen pelaajia, joilla ei ole erityisen mittavia henkilökohtaisia menestystarinoita taustallaan, voitti mennen tullen niin pienet kuin myös isot jääkiekkomaat, kuten Kanadan, Ruotsin ja Venäjän! Näiden maiden joukkueet olivat MM-kisoissa pullollaan NHL-maalitykkejä, mutta hekään eivät pärjänneet Suomen sisukkaalle joukkueelle. Suomen joukkueen voiton salaisuus on yhteenkuuluvuuden tunne. Pelaajille oli tärkeämpää joukkueen menestys kuin se, että itse saisi tykittää maaleja ja loistaa! Tämä asenne oli ratkaiseva tekijä sille, että Suomi voitti!

Tämä on hyvä muistaa myös työelämässä: vain yhteistyöllä voi voittaa. Kukaan ei pysty ottamaan yksin areenaa haltuunsa, vaan voittoon tarvitaan koko joukkue, joka puhaltaa yhteen hiileen. Jokainen selkäänpuukotus, oman voiton pyynti ja kyynärpäätaktinen liike koituvat loppujen lopuksi tekijänsä ja koko joukkueen tappioksi. Kilpailuhenki joukkueen sisällä ja polarisoituminen pieniin klikkeihin, jossa kadotetaan yhteisöllisyyden kokonaiskuva, vie paitsi yksilöt, myös koko organisaation heikoille jäille.

 

Kukaan ei pysty ottamaan yksin areenaa haltuunsa, vaan voittoon tarvitaan koko joukkue. Klikkaa ja Twiittaa

 

Työhön sitoutuminen, työn imu, työtyytyväisyys ja luovuus kasvavat samaa jalkaa yhteenkuuluvuuden tunteen kanssa ja tämä näkyy väistämättä myös organisaation tuloksissa ja tilinpäätöksessä. Tämä pääoma ei sijaitse taloudessa, vaan sosiaalisissa rakenteissa. Siksi sosiaaliseen pääoman kasvuun kannattaa investoida samalla tai ehkä jopa suuremmalla intensiteetillä kuin taloudellisen pääoman kasvuun. Kannattaa pyrkiä rakentamaan työyhteisöstä paikka, jossa jokainen voi kokea olevansa arvostettu ja tarvittu ja jonka arvot ja tavoitteet jokainen työyhteisön jäsen haluaa jakaa. Ja jossa voi kokea olevansa ’me’. Dream Team.

 

Tämän juttusarjan ensimmäisen osan voit lukea täältä  ja toisen osan täältä

 

Lähteet:

Burroughs, Susan M. & Eby, Lillian T. 1(1998). Psychological sense of community at work: A measurement system and explanatory framework. Journal of community psychology 26, no. 6/1998: 509-532.

Koivumäki, Jaakko (2008). Työyhteisöjen sosiaalinen pääoma. Tampereen Yliopistopaino Oy–Juvenes Print. Tampere.

Kuittinen, Matti & Kejonen, Martti (2009). Yhteisöllisyyden paradoksit: tiimit ja henkilöstöryhmät yhteistä merkitystä rakentamassa. Teoksessa Karin Filander & Marjatta Vanhalakka-Ruoho (toim.) Yhteisöllisyys liikkeessä. Aikuiskasvatuksen 48. vuosikirja: 245-270.

Lampinen, Mai-Stiina, Viitanen, Elina & Konu, Anne (2013). Systemaattinen kirjallisuuskatsaus yhteisöllisyydestä työelämässä. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 2013:50 71-86.

Park, Semin, Park, Won-Woo, Kim, Sangyun & Kim, Cheol Young (2012). Team learning and creativity: the roles of exploitation and team cohesiveness. Journal of Organizational Psychology 12, no. 3/4 (2012): 70-80.

Rantanen, Marjo. Tunnelmajohtaja. Alma Talent Oy (2018). Liettua: Balma Print

Roth, Pia-Christina, Teräsahde, Sini, Mäkinen, Marita, & Eskola, Jari (2018). Muutoksen johtaminen korkeakoulujen yhdistyessä: Viestintä, osallistaminen ja luottamus tutkimus- ja opetushenkilökunnan kertomuksissa. Aikamme kasvatus: vain muutos on pysyvää? 14 eläytymismenetelmätutkimusta.

Tuominen, Camilla (2018). Johda tunteita: menesty työelämässä. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi.

Valentova, Marie (2011). Social Cohesiveness and Gender Role Attitude. Working Paper 2011–24, CEPS/INSTEAD, Esch-sur-Alzette, Luxembourg.

 

 

Tilaa tästä

Kirjoittaja:luontaisettaipumukset

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *