Kirjoittajat: HTM, KM Pia-Christina Roth ja valmentaja, CEO Jari Saarenpää
Jari Saarenpää ja Pia-Christina Roth kirjoittavat parhaillaan maaliskuussa 2020 ilmestyvää kirjaa esimiehen sosiaalisista taidoista (Basam Books). Kirja paneutuu viiteen keskeiseen esimiestaitoon sekä tutkimusten että käytännön sovellusten näkökulmasta. Viisi keskeistä sosiaalista tunnetta, jotka hyvä esimies osaa ottaa huomioon jokaisessa tiimiläisessään hänen tyylilleen sopien ovat: arvostetuksi tulemisen tunne, turvallisuuden tunne, yhteenkuuluvuuden tunne, vaikuttamisen tunne ja reiluuden tunne. Kirjoittajien käsityksen mukaan nämä viisi perustunnetta ovat ratkaisevassa asemassa työntekijän sitoutumisessa tehtäväänsä sekä kasvaessaan omaan täyteen potentiaaliinsa. Tämä on juttusarjan viides ja samalla viimeinen osa.
”Juttelin juuri erään LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -valmentajan ja hyvän ystäväni kanssa. Hän toimii 200 henkilöä työllistävässä yrityksessä HR-tehtävissä. Yrityksessä on panostettu erilaisuuden ymmärtämiseen ja hyväksymiseen. Kysyin ystävältäni näkemystä vaikuttamisen tunteen edistämisestä työntekijöiden keskuudessa. Otsikko on suora lainaus heidän organisaatiossaan käytössä olevasta sanonnasta, joka sanotaan kieli poskella. Kyseinen yritys on vuosia ollut Great Place to Work -tutkimuksissa palkintosijoilla. Ystäväni kertoi, että heillä tämä slogan on saanut aikaiseksi varhaisen puuttumisen ja vaikuttamisen kulttuurin, jonka myötä kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa kaikkeen. On syntynyt tasavertaisuuden kulttuuri riippumatta organisaation tasosta ja mikä tärkeintä, jokaisella työntekijällä on tunne siitä, että voi vaikuttaa yrityksessä tapahtuviin asioihin.”
– Jari
Miltä tällainen asetelma kuulostaisi omassa organisaatiossasi? Ei tarvitse odottaa sitä viimeistä lähtöhaastattelua, vaan uskaltaisi sanoa mielipiteensä heti, kun kokee, että on tarvetta vaikuttaa johonkin asiaan!
Sisäisen motivaation mahdollistaminen
Vaikuttamisen tunne ja sisäinen motivaatio ovat vahvasti linkittyneet toisiinsa. Sisäinen motivaatio on henkilön itsensä kokemaa motivaatiota kolmella eri alueella: itsemääräämisen tunne (autonomy), onnistumisen tunne (feeling of succeeding/ competency) sekä yhteenkuuluvuus (social cohesion/ relatedness).
Itsemääräämisen tunne on jokaisen ihmisen perustarve. Onnistumisen tunteen yhteys vaikuttamisen tunteen kasvamiseen näkyy siinä, että työntekijä pääsee tekemään työtään omilla vahvuusalueillaan sekä kasvamaan omaan täyteen potentiaaliinsa kokien vaikuttavansa organisaation menestykseen. Yhteenkuuluvuus taas on tärkeää siksi, että voi kokea kuuluvansa porukkaan, jossa on me-henki ja jossa jokainen tuntee olevansa tervetullut olemaan osa yhteisöä omalla vaikuttamispanoksellaan. Työntekijä ei ole yksin, vaan kuuluu porukkaan, jossa onnistutaan!
Miten hyvin sinä olet esimiehenä tunnistanut nämä tarpeet jokaisessa työntekijässäsi?
Palveleva johtajuus
Yksi suurimpia työyhteisöjen haasteita on mielipiteen ilmaisun vapaus. Yllättävän monet organisaatiot ovat edelleen perinteisiä, ylhäältä alas johdettuja linjaorganisaatioita. Näissä organisaatioissa perusajatus on se, että ylempänä hierarkiassa olevat tietävät enemmän ja ovat aina oikeassa ja alempana olevien täytyy mukautua ylempänä olevien viisauteen ja käskyihin kyselemättä. Jokainen ymmärtää, että tämä ei lisää millään tavalla työntekijän vaikuttamisen tunteen kokemusta, päinvastoin.
Edelläkävijäorganisaatiot ovat ottaneet käyttöön johtamiskulttuurin, jossa esimiehen rooli on toimia mahdollistajana. Nykyaikainen termi tälle on palveleva johtajuus. Se ei tarkoita sitä, etteikö esimies asettaisi tavoitteita ja näyttäisi suuntaa tai tekisi viimekäden päätökset, vaan sitä, että tavoitteiden kirkastamisen jälkeen esimiehen rooli on tehdä kaikkensa, että työn tekijä voi tehdä työnsä parhaalla mahdollisella tavalla. Vuorovaikutteisessa, kuuntelevassa ja vaikuttamisen mahdollistavassa organisaatiossa esimies on palvelijan roolissa. Tällainen johtajuus ja esimiestyö kunnioittaa yksilöitä, heidän ammattitaitoaan ja oikeuksiaan. Yksinkertainen, mutta selvä seuraus tästä on se, että työntekijä kokee vaikuttamisen tunnetta ja halua sitoutua organisaation tavoitteisiin tehden parhaansa sen menestyksen eteen.
Osallistaminen
Olemme kirjoittaneet tästä aiheesta jo aiemmin arvostetuksi tulemisen tunteen kohdalla. Muutokseen sitouttaminen voidaan tehdä monella tavalla. Todellisuus on kuitenkin se, että muutokseen sitouttaminen tehdään yleensä väärin: alle joka kymmenes organisaatiomuutos täyttää sille asetetut tavoitteet.
Vaikuttamisen tunne syntyy siitä, että työntekijät osallistetaan päätöksentekoon sekä siitä, että tiedottaminen on avointa ja rehellistä. Tämä korostuu erityisesti organisaatiossa tapahtuvissa muutostilanteissa. Muutoksen onnistumisen kannalta on olennaista, että jokainen saa kokemuksen siitä, että on ollut itse vaikuttamassa käynnissä olevaan muutokseen. Mikäli ylhäältä käsin tiedotetaan tulevista muutoksista osallistamatta työntekijöitä päätöksentekoon, yksikään henkilö ei aidosti sitoudu muutokseen. Sen sijaan osallistaminen ja avoin tiedottaminen sitouttavat ja saavat aikaan halun tehdä parhaansa organisaation eteen.
Miksi kuitenkin vain pieni osa organisaatiomuutoksista täyttää niille asetetut tavoitteet, varsinkin kun tiedetään, että työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä ovat avain parempaan työhyvinvointiin ja sitä kautta koko organisaation menestykseen?
”Tutkimuksessamme tarkastelimme eläytymismenetelmällä eri skenaarioiden kautta tutkimus- ja opetushenkilökunnan sitoutumista muutokseen silloin, kun Tampereen korkeakoulujen (Tampere3) yhdistymisprosessi oli käynnissä. Tuloksia tarkasteltaessa kävi erityisesti ilmi se, miten kokemukset suhteessa tiedottamisen avoimuuden ja muutokseen osallistamisen puutteeseen ovat erityisen kipeitä. Jos dialogisuus sekä mahdollisuus vaikuttamiseen on vajavaista, suhtautuvat työntekijät erittäin kriittisesti sekä johtoon että organisaatiossa tapahtuviin muutoksiin.
Jos negatiiviset reaktiot saavat vallan, ne voivat viivästyttää, muuttaa tai jopa estää muutosta tapahtumasta. On siis erittäin tärkeää, että työntekijät voivat kokea vaikuttavansa organisaatiossa tapahtuviin asioihin sekä saavat ajantasaista, avointa ja rehellistä informaatiota. Muussa tapauksessa sitoutuminen muutokseen sekä organisaation tavoitteisiin eivät toteudu. Kyse on hallinnan tunteesta, joka kulkee käsi kädessä yhdessä vaikuttamisen tunteen kanssa. Tämä on jokaisen ihmisen tarve varhaislapsuudesta vanhuuteen saakka.”
– Pia-Christina
Kuulluksi tuleminen
Psykologi ja tietokirjailija Tony Dunderfelt on kirjoittanut oivallisen teoksen Kuuntele ja tule kuulluksi (Kauppakamari 2015). Kirjassaan Dunderfelt käy läpi vuorovaikutuksellisuuden ydintä, joka on kuuntelemisen taito. Kun joku kuuntelee aidosti ja läsnäolevasti, syntyy puhujalle tunne vuorovaikutteisuudesta ja kuulluksi tulemisesta ja sitä kautta tunne vaikuttamisesta.
On tärkeää erottaa kuuleminen ja kuunteleminen toisistaan. Kuulemisessa ihminen kyllä kuulee toisen puhuvan, muttei ole aidosti läsnä. Hän saattaa esimerkiksi selata kännykkäänsä tai vaikuttaa hajamieliseltä, mikä näkyy siinä, että hän pyytää puhujaa toistamaan sanomansa. Kuunteleminen taas on syvällisempää. Siinä ollaan aidosti läsnä ja ollaan kiinnostuneita siitä, mitä toinen sanoo, eikä anneta minkään ulkopuolisen häiriötekijän keskeyttää kuuntelemista. Tämä saa aikaan aitoa vuorovaikutuksellisuutta, joka parantaa myös ymmärrystä siitä, mitä toinen tarkoittaa ja sanoo ja mihin pyrkii. Tämä välittyy myös puhujalle tunteena siten, että sanoma on kuultu ja omaksuttu. Puhuessa myös monesti saa uusia oivalluksia paremmin, kun on saanut sanoittaa tunteensa toiselle. Ihminen, joka kokee tulleensa kuulluksi, kokee vaikuttavansa asioihin ja sitä kautta itsensä myös terveemmäksi ja aikaansaavammaksi!
Kuunteleminen ja kuulluksi tuleminen ovat arvoja, jotka sopivat demokraattiseen yhteiskuntaamme. Näiden arvojen avulla on mahdollista rakentaa yhteistyötä ja ymmärrystä ihmisten välille, jolloin rakennetaan sosiaalista ja psykologista pääomaa. Tämä ei voi olla näkymättä ja tuntumatta työyhteisöissä ja tuomatta sekä välillisiä että välittömiä vaikutuksia työyhteisöjen kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin ja tuottavuuteen.
Blogisarjan epilogi
Olemme nyt kirjoittaneet tulevan ’sudenpentujen käsikirjan’ sisällöstä suurimman osan ja alamme muokata kirjaa julkaisukuntoon. Emme tavoittele satojen sivujen mittaista opusta, jossa asioita ruoditaan kaikista mahdollisista näkökulmista ja jokainen tieteenteoreettinen näkökulma huomioiden, vaan pyrimme kiteyttämään tekstin helppolukuiseen ja helposti ymmärrettävään muotoon, jossa tiedot ovat selkeästi, nopeasti ja helposti löydettävissä – kuten aidossa ja alkuperäisessä sudenpentujen käsikirjassa!
Olemme jo sopineet kirjan kuvittamisesta huippulahjakkaan Salla Lehtipuun kanssa! Kustantamoksi valikoitu laadukasta elämäntaitokirjallisuutta kustantava Basam Books. Olemme tästä kiitollisia!
Liittyen blogimme otsikkoon: jos nyt lopettaisit nykyisen työsi, mitä sanoisit esimiehellesi ja/tai työyhteisöllesi?
Lämpimin ajatuksin ja kiittäen, kirjoittajat
Pia-Christina ja Jari
Tämä on juttusarjan viides osa. Lue myös juttusarjan aiemmat osat. Ensimmäinen osa kertoi arvostetuksi tulemisen tunteesta, toinen turvallisuuden tunteesta, kolmas yhteenkuuluvuuden tunteesta ja neljäs osa reiluuden tunteesta.
LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -VALMENTAJISTA ESITTELYSSÄ
TANJA MERONEN, KETTU valmennus ja viestintä
Tanja valmentajana
KETTU valmennuksen LUONTAISET TAIPUMUKSET™ -palvelut
Hei
Kiitos mielenkiintoisesta juttusarjasta!
En tiedä mitä kautta viestinne ovat ohjautuneet postilaatikkooni, mutta samoja asioita on tullut pohdittua vuosien varrella. Kyllä, allekirjoitan kaiken lukemani!
Olen työskennellyt valtion hallinnossa 45 vuotta erilaisissa työyhteisöissä ja erilaisissa tehtävissä. Olen siis tällainen pitkän linjan kehäraakki. Kaikkea on tullut koettua ja nähtyä näiden vuosien aikana: upeita työyhteisöjä, mutta myös pahimman laatuista työpaikkakiusaamista.
Esimiehet eivät ole onneksi enää vain substanssiosaajia, vaan hekin ovat saaneet työhönsä koulutusta. Silti näppituntumana on, että hyvät esimieskyvyt ovat ainakin 50 prosenttisesti sisäänrakennettuja ominaisuuksia ja loppu voidaan laittaa koulutuksen piikkiin.
Juttusarja on ollut erittäin ajankohtainen, sillä nykyinen työyhteisöni kehitti itseään koko viime talven. Mielenkiintoista oli, mutta työilmapiiriin sillä ei ollut vaikutusta. Näinä päivinä aistii kautta linjan yksilöiden lisääntyneen itsekkyyden. Enkä nyt tarkoita, että kenenkään tarvitsisi heittäytyä kynnysmatoksi 70-luvun tapaan.
Viimeisenä päivänä voi sanoa mitä tahansa -toteamus pitää osittain paikkansa kohdallani. Enää en jaksa nousta barrikadeille, eikä minun tarvitse tehdä itseäni jatkuvasti näkyväksi ja kuuluvaksi. Toisaalta on monia toimintatapoja ja ajatuksia, jotka häiritsevät minua. Yhteisömme toimintakulttuuri on paluuta 70-luvulle ryyditettynä kilpailusta auringon alle. Työpaikkani on valtarakennelmien huipentuma, mutta uskon silti, että pikkuhiljaa isokin laiva kääntyy. Toivottavasti pääsen tekemään parin–kolmen vuoden päästä poislähtijän arvioinnin, joka olisi enemminkin kannustava kuin murskaava.
Vaikka vanheneminen ei olekaan mukavaa, on siitä kuitenkin hyötyä työyhteisössä. Nyt voi ja uskaltaa olla just minä – ei muuta. Voi toimia jopa työyhteisön ilmapiirin tasoittajana. Vaikka ikärasismia esiintyy, sitäkin voi suodattaa. Kun ei anna sille liian isoa merkitystä, voi nauttia mielenkiintoisista työpäivistä.
Kiitokset teille ja toivottavasti kirjanne päätyy myös meidän hyllyymme!
Terveisin Kaija Hirvi
PS. Oletteko kysyneet Edita Publishingiltä kustannussopparia?
Kiitos Kaija kommentistasi!
Pitkä työkokemuksesi on varmasti tuonut paljon viisautta suhtautua erilaisiin yhteisöihin ja niiden kipupisteisiin joustavasti ja suvaitsevaisesti. Ainakin omalla kohdalla, 25 vuotta työelämässä, on lisännyt suvaitsevaisuutta valtavasti. Oma ”harmaa partani” toimii myös työyhteisöissä ilmapiirin tasoittajana useissa asiakasorganisaatioissa. Kiitos myös kustantamovinkistä!
Jari